خصائص القيادة النسوية وأثرها في تطوير أرس المال النفسي : إختبار الدور المعدل لقوة الخبرة

خصائص القيادة النسوية وأثرها في تطوير أرس المال النفسي : إختبار الدور المعدل لقوة الخبرة د ارسة تحليلية من وجهة نظر المرؤوسين في مدارس التعليم الخاصة في عم ان Women s Leadership Characteristics And Its Impact In Developing The Psychological Capital: Test Of The Moderating Role Of Experience Power -Analytical Study From The Perspective Of Subordinates In Private Education Schools In Amman- إعداد مريم سلمان عباس الدليمي إش ارف الدكتور أحمد علي صالح قدمت هذه الرسالة إستكمالا لمتطلبات درجة على الحصول الماجستير في ادارة األعمال قسم ادارة األعمال كلية األعمال جامعة الشرق األوسط آيار 6102

ب

ج

د وتقدير شكر ال أحد يمشي وحده في رحلة الحياة فقط أين أبدأ ألشكر كل هؤالء الذين انضموا ومشوا بجانبي وساعدوني على طول الطريق وحثوني بإستم ارر لتحقيق حلمي أو لترسيخ أفكاري هؤالء الذين التقيتهم أو عملت معهم أو حتى تبادلت معهم أط ارف حديث عابر. ومني أنا وبهذا العمل وهذه الرسالة التي بكل صفحة وكلمة بها تقول "شك ار لكم" شك ار لكل الذين ساهموا في جعلي هنا في هذه اللحظة التي مهما حلمت من عناء وتعب وسهر كانت ترضخ مقابل ما سهلوه علي من مشاق الطريق. حيث إني أبدأ بحمد اهلل وشكره أوال وآخ ار اشكر وأقدر الدكتور أحمد علي صالح المشرف على الرسالة من خالل توجيهاتة وارشاداته التمام هذا العمل والشكر موصول للسادة اعضاء لجنة المناقشة الدكتور علي محمد عباس رئيس اللجنة واالستاذ الدكتور موسى اللوزي الممتحن سالمه الخارجي لمالحظاتهم القيمة على الرسالة ولتوجيهاتهم السديدة واشكر جامعتي وكل الزمالء على الدعم الذي قدموه لي.

ه اإلهداء أبي وأمي عائلتي الحبيبة يا كل ما في الوجود سندي وقوتي ومالذي بعد اهلل ال يكفيكم وال يسعني الشكر على ما قدمتماه لي وكل الصعاب التي ذللتموها لي أحبكم جدا. وال أنسى بالطبع زمالئي وزميالتي بالعمل الذين كانوا فعال نعم العائلة الكبيرة والتي لن أنسى ما قدموه لي من دعم وثقة لكي أتم هذا العمل وهذا المجهود وأخص بالذكر المهندس عزت السجدي والذي كان بمثابة األب على دعمه لي ووقوفه إلى جانبي وأيضا األخت التي لم تلدها أمي ثريا النعيمات التي لم تبخل يوما بمد يد العون لي ومساعدتي ودعمي بكل ما استطاعت لتؤمن لي ارحة البال لكي أكمل عملي هذا. أصدقائي األع ازء يا من وقفتم معي واعنتموني على خطوات هذا الطريق شك ار لكم. وفي النهاية أشكر كل ام أرة عاملة مؤمنة واثقة حالمة ومجدة في عملها لترتقي بهذا المجتمع وتعلي من شأنه.

و الموضوع قائمة المحتويات الصفحة أ ب ج د ه و ح ي ك ل ن 1 1 3 4 8 9 9 11 14 11 11 16 11 11 18 19 11 11 13 11 11 18 19 العنوان التفويض قرار لجنة المناقشة شكر وتقدير اإلهداء قائمة المحتويات قائمة الجداول قائمة األشكال قائمة المالحق الملخص باللغة العربية الملخص باللغة اإلنجليزية الفصل األول: خلفية الدراسة وأهميتها )1.1(: المقدمة )2.1(: مشكلة الدراسة )3.1(: أسئلة الدراسة وفرضياتها )4.1(: انموذج الدراسة )5.1(: أهداف الدراسة )6.1(: أهمية الدراسة )7.1(: المصطلحات اإلجرائية للدراسة )8.1(: حدود الدراسة )9.1(: محددات الدراسة الفصل الثاني: األدب النظري والدراسات السابقة اوال: األدب النظري )1.2(: االطار الفكري والمفاهيمي للقيادة النسوية وخصائصها )1.1.2(: مفهوم القيادة النسوية )2.1.2(: أهداف القيادة النسوية )3.1.2(: مزايا القيادة النسوية ومقومات نجاحها )4.1.2(: العوامل المؤثرة في القيادة النسوية )5.1.2(: محددات القيادة النسوية )6.1.2(: خصائص القيادة النسوية (2.2(: اإلطار الفكري والمفاهيمي لرأس المال النفسي (1.2.2): تطور فكرة رأس المال النفسي (2.2.2): مفهوم رأس المال النفسي (3.2.2): أهداف رأس المال النفسي

ز 19 30 31 31 38 38 39 41 15 18 18 18 18 11 14 11 11 51 55 59 59 59 98 111 111 111 131 (4.2.2): فوائد رأس المال النفسي (5.2.2): أبعاد رأس المال النفسي (3.2) اإلطار الفكري والمفاهيمي لقوة الخبرة (1.3.2) مفهوم القوة واالطار المعرفي لقوة الخبرة (2.3.2) فوائد قوة الخبرة (3.3.2) أهمية قوة الخبرة (4.3.2) إفتراضات قوة الخبرة ثانيا : الدراسات السابقة ثالثا : ما يميز الدراسة الحالية عن الدراسات السابقة الفصل الثالث: منهجية الدراسة )الطريقة واإلجراءات( )1.3(: المقدمة )2.3(: منهج الدراسة )3.3(: مجتمع الدراسة )4.3(: عينة الدراسة )5.3(: متغيرات الدراسة )6.3(: ادوات الدراسة وطرق جمع البيانات (7.3(: صدق أداة الدراسة وثباتها (8.3): التصميم االحصائي المستخدم في الدراسة (9.3): التوزيع الطبيعي لمتغيرات الدراسة الفصل الرابع: نتائج الدراسة والتحليل االحصائي للدراسة واختبار الفرضيات )1.4(: المقدمة )2.4(: نتائج التحليل االحصائي للدراسة )3.4(: تحليل مدى مالئمة البيانات إلفتراضات اختبار فرضيات الدراسة الفصل الخامس: مناقشة النتائج والتوصيات )1.5(: المقدمة )2.5(: مناقشة النتائج )3.5(: االستنتاجات 133 134 134 131 141 )4.5(: التوصيات والمقترحات قائمة المراجع أ. قائمة المراجع العربية ب. قائمة المراجع األجنبية قائمة المالحق

ح قائمة الجداول الفصل-الجدول (1-3) )2-3( )3-3( )4-3( )5-3( )6-3( )7-3( )8-3( )9-3( )11-3( )1-4( )2-4( )3-4( )4-4( )1-4( (6-4) (7-4) (8-4) (9-4) (10-4) الموضوع مجال الدراسة )مدارس التعليم الخاص في عمان( مجتمع الدراسة )فئات المعلمين واإلداريين( توزيع افراد وحدة التحليل حسب متغير الجنس توزيع افراد وحدة التحليل حسب متغير العمر توزيع افراد وحدة التحليل حسب متغير المؤهل التعليمي توزيع افراد وحدة التحليل حسب متغير عدد سنوات الخبرة توزيع افراد وحدة التحليل حسب متغير المسمى الوظيفي توزيع افراد وحدة التحليل حسب متغير عدد سنوات العمل تحت قيادة نسوية معامل ثبات االتساق الداخلي ألبعاد االستبانة )مقياس كرونباخ ألفا(. التوزيع الطبيعي لمتغيرات الدراسة المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية وقيمة t المحسوبة إلجابات افراد العينة على مستوى ممارسة خصائص القيادة النسوية المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية وقيمة t المحسوبة إلجابات أفراد العينة على متغير التعاطف المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية وقيمة t المحسوبة إلجابات أفراد العينة على متغير رباطة الجأش المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية وقيمة t المحسوبة إلجابات أفراد العينة على متغير البداهة المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية وقيمة t المحسوبة إلجابات أفراد العينة على متغير الصبر المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية وقيمة t المحسوبة إلجابات أفراد العينة على متغير التعاون المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية وقيمة t المحسوبة إلجابات افراد العينة على مستوى حالة رأس المال النفسي المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية وقيمة t المحسوبة إلجابات افراد العينة على حالة التفاؤل المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية وقيمة t المحسوبة إلجابات افراد العينة على حالة األمل المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية وقيمة t المحسوبة إلجابات افراد العينة على حالة الثقة الصفحة 59 59 60 61 11 62 63 14 51 58 81 81 84 81 85 88 89 91 91 94

ط 91 95 98 111 111 114 111 118 111 111 111 115 119 111 113 المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية وقيمة t المحسوبة إلجابات افراد العينة على حالة المرونة المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية وقيمة t المحسوبة إلجابات افراد العينة على مستوى قوة الخبرة نتائج اختبار تضخم التباين VIF والتباين المسموح به Tolerance ومعامل االلتواء Skewness نتائج اختبار تحليل اإلنحدار البسيط للتحقق من أثر خصائص القيادة النسوية في تطوير رأس المال النفسي بأبعاده في مدارس التعليم الخاصة نتائج اختبار تحليل االنحدار المتعدد لتأثير خصائص القيادة النسوية )التعاطف التعاون الصبر البداهة رباطة الجأش( في تطوير الثقة )الكفاءة الذاتية( في مدارس التعليم الخاصة نتائج اختبار تحليل االنحدار المتعدد لتأثير خصائص القيادة النسوية )التعاطف التعاون الصبر البداهة رباطة الجأش( في تطوير التفاؤل في مدارس التعليم الخاصة نتائج اختبار تحليل االنحدار المتعدد لتأثير خصائص القيادة النسوية )التعاطف التعاون الصبر البداهة رباطة الجأش( في تطوير األمل في مدارس التعليم الخاصة. نتائج اختبار تحليل االنحدار المتعدد لتأثير خصائص القيادة النسوية )التعاطف التعاون الصبر البداهة رباطة الجأش( في تطوير المرونة في مدارس التعليم الخاصة نتائج اختبار تحليل التباين المتعدد للتحقق من أثر خصائص القيادة النسوية في تطوير رأس المال النفسي بأبعاده في مدارس التعليم الخاصة نتائج تحليل االنحدار المتعدد الهرمي لبيان أثر خصائص القيادة النسوية في تطوير رأس المال النفسي بوجود قوة الخبرة متغيرا معدل في مدارس التعليم الخاصة نتائج تحليل االنحدار المتعدد الهرمي لبيان أثر خصائص القيادة النسوية في تطوير الثقة بوجود قوة الخبرة متغيرا معدل في مدارس التعليم الخاصة نتائج تحليل االنحدار المتعدد الهرمي لبيان أثر خصائص القيادة النسوية في تطوير التفاؤل بوجود قوة الخبرة متغيرا معدل في مدارس التعليم الخاصة نتائج تحليل االنحدار المتعدد الهرمي لبيان أثر خصائص القيادة النسوية في تطوير األمل بوجود قوة الخبرة متغيرا معدل في مدارس التعليم الخاصة نتائج تحليل االنحدار المتعدد الهرمي لبيان أثر خصائص القيادة النسوية في تطوير المرونة بوجود قوة الخبرة متغيرا معدل في مدارس التعليم الخاصة فرضيات الدراسة المختبرة (11-4) (12-4) (13-4) (14-4) (15-4) (16-4) (17-4) (18-4) (19-4) (20-4) (21-4) (22-4) (23-4) (24-4) (25-4)

ي قائمة األشكال الفصل - الشكل )1-1( الموضوع أنموذج الدراسة الصفحة 8 11 خصائص القيادة النسوية )1-2( 17 توسع رأس المال من أجل تحقيق الميزة التنافسية )2-2( 36 أبعاد رأس المال النفسي )3-2( 41 19 51 53 115 قوة الخبرة التحليل العاملي التوكيدي لخصائص القيادة النسوية التحليل العاملي التوكيدي لرأس المال النفسي التحليل العاملي التوكيدي لقوة الخبرة أنموذج الدراسة المختبر المعدل )4-2( )1-3( )2-3( )3-3( (1-4)

ك قائمة المالحق رقم الملحق الموضوع أسئلة المقابلة غير المهيكلة كتاب تسهيل مهمة إجراء الدراسة أسماء محكمي أداة الدراسة )االستبانة( أداة الدراسة )االستبانة( بشكلها النهائي الصفحة 141 145 148 149 1 2 3 4

ل خصائص القيادة النسوية وأثرها في تطوير رأس المال النفسي: إختبار الدور المعدل لقوة الخبرة )دراسة تحليلية من وجهة نظر المرؤوسين في مدارس التعليم الخاصة في عم ان( إعداد مريم سلمان عباس الدليمي إش ارف الدكتور احمد علي صالح هدفت هذه الد ارسة إلى بيان اثر الم لخص خصائص القيادة النسوية في تطوير أرس المال النفسي بوجود قوة الخبرة متغي ار معدل. ولتحقيق أهداف الد ارسة تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي لمالءمته لطبيعة هذه الد ارسة وأعتمدت االستبانة أداة رئيسية لهذه الد ارسة وبعد اختبار صدقها وثباتها تم توزيعها على عينة الد ارسة المكونة من )359( فردا من شاغلي الوظائف االتية: )معلمين واداريين( أستبعدت منها )3( استبانات وبهذا اصبح عدد االستبانات الصالحة للتحليل )351( استبانة بنسبة بلغت )%99.1( من االستبانات المستردة. ولإلجابة عن اسئلة الد ارسة واختبار فرضياتها عمدت الباحثة الستخدام مجموعة من األساليب اإلحصائية الوصفية واالستداللية المدعومة ببرنامج الرزمة اإلحصائية للعلوم االجتماعية.(spss-21) وقد توصلت الد ارسة الى عدة نتائج اهمها: كان مستوى ممارسة خصائص القيادة النسوية مرتفع في مدارس التعليم الخاص بمحافظة عمان ومستوى أرس المال النفسي كان متوسط للمرؤوسين

م وكانت قوة الخبرة للقيادة النسوية مرتفعة المستوى. وكان هناك وجود اثر ذي داللة احصائية لخصائص القيادة النسوية على تطوير أرس المال النفسي و ازد أثر خصائص القيادة النسوية في تطوير أرس المال النفسي بوجود قوة الخبرة متغي ار معدل في مدارس التعليم الخاصة في عمان. وفي ضوء هذه النتائج أوصت الد ارسة بعدة توصيات منها: تعزيز ممارسات خصائص القيادة النسوية لدى القائدة من خالل زيادة الدعم من اإلدارة العليا وضرورة االهتمام ب أرس المال النفسي بشكل أكبر لتأثيره على الفرد وعمله بالمنظمة وأخي ار االستم ارر بالبحث في خصائص القيادة النسوية وقوة الخبرة وربطهم في مجال التعليم والحث على االستثمار ب أرس النفسي. المال الكلمات المفتاحية: خصائص القيادة النسوية أرس المال النفسي قوة الخبرة.

ن Women s Leadership Characteristics And Its Impact In Developing The Psychological Capital: Test Of The Moderating Role Of Experience Power )Analytical Study From The Perspective Of Subordinates In Private Education Schools In Amman( Prepared by Maryam Salman Abbas Al Dulaimi Supervisor Dr. Ahmed Ali Salih Abstract This study aimed to demonstrate impact of the characteristics of women's leadership at the psychological capital development, with the experience power as a moderating role. To achieve the objectives of the study were used descriptive and analytical approach to the appropriateness of the nature of this study, which used the resolution as a key tool for the study, and after testing the validity and reliability of the questionnaire, (379) questionnaires have been distributed to identify the study sample who occupy the following administrative levels: (teachers and administrators), it showed that there are (3) questionnaires are not valid for analysis, and thus became the number of valid questionnaires for analysis (376) questionnaires, at a rate (99.2%) of the recovered questionnaires. The researcher used group of descriptive and deductive analysis using SPSS-21. The study reached several conclusions, including: the practice of women s leadership characteristics is high, in the special education schools in Amman governorate, and the level of the psychological capital is average between subordinates, also the experience power has a high level. And there is an impact of practicing the women s leadership characteristics on psychological capital, and the presence of statistically significant impact for the characteristics of the women s leadership characteristics with its five

س dimensions in the psychological capital development, in the presence of the experience power moderating role in private education schools. And in view of these results, the study recommended a number of recommendations, including: Boosting the practices of women s leadership characteristics for the leader by increasing the top management support, and taking a good care with the psychological capital and its effect on the individual work in the organization. and, finally, to continue seek and search in women s leadership characteristics and the power of experience and connect them with educational sector, as well as encourage investment with the psychological capital. Key words: women s leadership characteristics, Psychological capital, experience power.

1 الفصل األول خلفية الد ارسة وأهميتها تهدف بيانات ومعلومات هذا الفصل إلى تحليل ومناقشة محورين أثنين هما: 1- عرض مقدمة توضح موضوع الرسالة وتمهيد لمشكلة الد ارسة وأهدافها وأسئلة الد ارسة وفرضياتها وأنموذج الد ارسة واألهمية التي ستسهم بها الد ارسة. 1- عرض مصطلحات الد ارسة والتعريفات االج ارئية وحدود الد ارسة والمحددات التي واجهتها. 0.0 المقدمة في ظل التنافس المنظمي العالمي الذي يحدث في وقتنا الحالي هناك الكثير من التحديات التي تواجه المنظمات. هناك حاجة ماسة لتطوير واث ارء ودعم قد ارت الموارد البشرية المتواجدة في المنظمات لمواجهة هذه التحديات. ويمثل ارس المال النفسي capital( )Psychological احد الموضوعات المعاصرة التي لها اثر كبير في تطوير الموارد البشرية وزيادة انتاجيتها.)Luthans, etal., 2010( ويحتاج ارس المال النفسي إلى مؤث ارت لزيادة االستثمار فيه وتعد القيادة بشكل عام من هذه المؤث ارت حيث كشفت الد ارسات وجود اثر للقيادة في أرس المال النفسي) 2014, Murray (.والقيادة النسوية هي احدى اشكال القيادة االدارية والتي تؤثر في ر أس المال النفسي النها تمثل مجموعة من الخصائص التي تمكن النساء من تقرير مصيرهن وزيادة الثقة بأنفسهن لتولي مواقع قيادية وادارية )2012.)Weidenfeller, والقيادة النسوية حساسة وتطوير قد ارتهن على تحقيق االداء المتفوق

1 تعتبر مفهوم عصري حديث جديد لم يتم الكتابة عنه والبحث به بشكل كاف وهناك در اسات تحاول غلق تلك الفجوة العلمية لذلك المصطلح )2014 Glass, Cook ).وبما and ان هذا المصطلح حديث قام الباحثون بتسليط الضوء عليه اكثر فاكثر مما مضى من االوقات الماضية وذلك لمعرفة المزيد عن قيادة النساء والمجاالت التي تكون النساء فيها قاد ارت على القيادة بشكل فعال أكثر( 2013.(Kumar, كما ان هناك د ارسات تشير الى قلة في عدد النساء الالتي يتواجدن ويشغلن المناصب في اإلدارة العليا في المنظمات (2013 (Heckman, ليس لعدم وجود الكفاءة والمها ارت والخب ارت الكافية لديهن ولكن لوجود العديد من العقبات والحواجز التي تواجهها النساء في وقتنا الحالي في المنظمات) 2015.)Petru, وكشفت د ارسة (2014 (Rouleau-Carroll, أن خصائص القيادة النسوية وخاصة الثقة بالنفس والصبر تساهم في تطوير الجوانب اإلجتماعية. ومن المتعارف عليه ان أرس المال النفسي هو أحد مكونات الجوانب االجتماعية. وتلعب قوة الخبرة power( )Experience دو ار في تنشيط اثر القيادة النسوية في تطوير وتحسين متغي ارت أرس المال النفسي Walker,3102(.)Javidan and وهناك العديد من الباحثين قاموا بإج ارء د ارسات ومقابالت افادت بان النساء القائدات حصلن على المعرفة من خالل الخبرة وتلك المعرفة دفعت بهن الى العديد من النجاحات التي طمحن لها اذ انهن قمن بكسر الحواجز فقمن والعوائق بتطبيق تلك المعرفة المكتسبة بطريقة مرنه اوصلهن مما الى النجاح كنساء قائدات) 2012.)Weidenfeller, ويظهر ان القيادة مرتبطة ارتباط كبير بقوة الخبرة وبشكل اخص بقيادة الم أرة في تأثيرها على متغي ارت حيث اشار (2012) Weidenfeller إلى ان القوة التي اخرى) 2014 Azaola,.)Lumby and

3 تمتلكها الم أرة القائدة مستمدة من قوة الخبرة التي بحوزتها التي تتناساها الم أرة القائدة وتقوم باستخدام مسماها الوظيفي وقوتها الوظيفية بدال من استخدام القوة االكبر واالقوى والفعالة اكثر والتي باستطاعتها أن تفوز بأي تحدي يواجهها أي عائق أو يعرقل أهدافها من خالل تلك القوة. ان قوة الخبرة تربط القيادة ب ارس المال النفسي لتمكن القائد من االجابة عن اثنان تساؤالن هما: من انت هنا حاليا ومن تستطيع ان تكون ) etal,2013.)diržytė وقال 2013) Walker, (Javidanand :بامكاننا تطوير وتحسين متغي ارت ارس المال النفسي من خالل قوة الخبرة ينعكس بما على شخصية الشخص ويحسن من ادائه وقيادته. أن المعلومات السابقة تفيد بأن القيادة النسوية و أرس المال النفسي وقوة الخبرة متغي ارت فاعلة لها انعكاسات ايجابية على اداء المنظمات ويزيد من فاعليتها وكفاءتها في استثمار الموارد المتاحة. وعلى اساس ما تقدم جاءت هذه الد ارسة لتتناول د ارسة أثر القيادة النسوية المال ارس في تطوير النفسي عبر إدخال قوة الخبرة متغير معدل لتلك العالقة في المدارس الخاصة في األردن بوصفها من أبرز القطاعات الحيوية والتي يتواجد بها قيادة نسوية بشكل كبير اكثر من باقي المؤسسات. 6.0 مشكلة الد ارسة : مشكلة الد ارسة الحالية تم تشخيصها من مصدرين هما االدبيات والد ارسة النوعية. في الجانب االول اشارت االدبيات إلى ان هناك نقص في الد ارسات حول القيادة النسوية ل وم.)Weidenfeller,2012( تستطع اعطاءنا فكرة كاملة وواضحة عن خب ارت النساء كقائدات وأشار )2014( Drasin أن هناك عالقة بين الخبرة ور أس المال النفسي ولكن هناك فجوة علمية

4 يحاول الباحثين اغنائها وغلقها من خالل الد ارسات. وكما افادة د ارسة )2010 etal, )Galuppo ان الكتابات في قوة الخبرة غير معززة وما ت ازل غير واضحة ولم تناقش في االدبيات بشكل كاف وواضح. وبعد ان استفادت الباحثة من نتائج االدبيات قامت بإج ارء د ارسة نوعية محدودة من خالل قيامها بالمقابالت الشخصية المفتوحة غير المهيكلة في خمس مدارس خاصة )النظم الحديثة النمو التربوي النموذجية العربية اكسفورد ساندس( 1( )ملحق رقم شملت عينة من مدي ارت المدارس واالقسام والمعلمين واإلداريين العاملين في تلك المدارس ضمن محافظة عمان واستخلصت الباحثة وجود مشكلة تتمثل في ضعف االستثمار في أرس المال النفسي وعدم االنتباه اليه مما سبب ترك الكثير من الكفاءات للمد ارس وضعف العمل بروح الفريق والذي انعكس على االداء العام للمدارس وضعف تنافسيتها بالمقارنة مع مدارس اخرى. وعند طرح موضوع القيادة النسوية وخصائصها اكد اللواتي تم مقابلتهن بأهمية هذا الموضوع ودوره المحتمل على االستثمار في أرس المال النفسي وقد الحظت الباحثة ان اغلب اللواتي تم مقابلتهن يعتمدن على القوة الرسمية العمودية واالفقية دون االهتمام بقوة الخبرة. 1.0 أسئلة الد ارسة وفرضياتها بناءا على ما تقدم يمكن تحديد مشكلة الد ارسة الحالية بالسؤال الرئيسي التالي: ما أثر خصائص القيادة النسوية في تطوير أرس المال النفسي بوجود قوة الخبرة متغي ار معدلا ويتفرع منه االسئلة المحورية والفرعية التالية:

1 السؤال المحوري األول: النفسي وقوة الخبرة( ما مستوى متغي ارت الد ارسة الثالثة )خصائص القيادة النسوية و أرس المال السؤال المحوري الثاني: ما أثر خصائص القيادة النسوية في تطوير أرس المال النفسي ويتفرع منه األسئلة الفرعية التالية: السؤال الفرعي األول:هل يوجد أثر لخصائص القيادة النسوية في تطوير )الكفاءة الذاتية( السؤال الفرعي الثاني: يوجد هل أثر لخصائص القيادة النسوية في تطوير التفاؤل السؤال الفرعي الثالث: يوجد هل أثر لخصائص القيادة النسوية في تطوير األمل السؤال الفرعي ال اربع: يوجد هل أثر لخصائص القيادة النسوية في تطوير المرونة السؤال المحوري الثالث:هل يتغير أثر خصائص القيادة النسوية في تطوير أرس المال النفسي بوجود قوة الخبرة متغي ار معدل ويتفرع منه األسئلة الفرعية االتية : السؤال الفرعي األول:هل يتغير أثر خصائص القيادة النسوية في تطوير الثقة )الكفاءة الذاتية( بوجود قوة الخبرة متغي ار معدل السؤال الفرعي الثاني:هل يتغير أثر خصائص القيادة النسوية في تطوير التفاؤل بوجود قوة الخبرة متغي ار معدل

1 السؤال الفرعي الثالث:هل يتغير أثر خصائص القيادة النسوية في تطوير األمل بوجود قوة الخبرة متغي ار معدل السؤال الفرعي ال اربع:هل يتغير أثر خصائص القيادة النسوية في تطوير المرونة بوجود قوة الخبرة متغي ار معدل فرضيات الد ارسة ال يوجد أثر : H01 لخصائص القيادة النسوية الخمس )التعاطف التعاون الصبر البداهة رباطة الجأش( في تطوير ر أس المال النفسي في مدارس التعليم الخاصة عند (0.05 α(. وتتفرع منها الفرضيات الفرعية التالية: : ال يوجد أثر لخصائص )القيادة النسوية( في تطوير الثقة )الكفاءة الذاتية( في مدارس H01-1 التعليم الخاصة عند( α 0.05 (. -H01: 2 ال يوجد أثر لخصائص )القيادة النسوية( في تطوير التفاؤل في مدارس التعليم الخاصة عند( α 0.05 (. -H01: 3 ال يوجد أثر لخصائص )القيادة النسوية( في تطوير األمل في مدارس التعليم الخاصة عند( α 0.05 (. أثر -H01: 4 ال يوجد لخصائص )القيادة النسوية( في تطوير المرونة في مدارس التعليم الخاصة عند( α 0.05 (.

5 ألثر تغيير : ال يوجد خصائص القيادة النسوية )التعاطف التعاون رباطة البداهة الصبر H02 الجأش( في تطوير ارس المال النفسي بوجود قوة الخبرة متغي ار معدل في مدارس التعليم الخاصة عند.)α 0.05) وتتفرع منها الفرضيات الفرعية التالية: -H02: 1 ال يوجد تغيير ألثر خصائص القيادة النسوية )التعاطف التعاون الصبر البداهة رباطة الجأش( في تطوير الثقة )الكفاءة الذاتية( بوجود قوة الخبرة متغي ار معدل في مدارس التعليم الخاصة عند (0.05 α(. -H02: 2 ال يوجد تغيير ألثر خصائص القيادة النسوية )التعاطف التعاون الصبر البداهة رباطة الجأش( في تطوير التفاؤل بوجود قوة الخبرة متغي ار معدل في مدارس التعليم الخاصة عند( α 0.05 (. يوجد تغيير ألثر خصائص القيادة النسوية )التعاطف التعاون الصبر البداهة :H02-3 ال رباطة الجأش( في تطوير األمل عند( α 0.05 (. بوجود قوة الخبرة متغي ار معدل في مدارس التعليم الخاصة يوجد تغيير ألثر خصائص القيادة النسوية )التعاطف التعاون الصبر البداهة :H02-4 ال رباطة الجأش( في تطوير المرونة بوجود قوة الخبرة متغي ار معدل في مدارس التعليم الخاصة عند( α 0.05 (.

8 1.0 انموذج الد ارسة الفت ارضي يوضح الشكل )1-1( النموذج االفت ارضي ألثر خصائص القيادة النسوية )التعاطف التعاون البداهة الصبر رباطة الجأش( في تطوير ر أس المال النفسي)الثقة )الكفاءة الذاتية( التفاؤل األمل المرونة( بوجود قوة الخبرة متغير معدل الشكل )1-1( انموذج الد ارسة المصدر: هيكل النموذج من تصميم الباحثة باالستناد الى الد ارسات االتية: خصائص المتغير المستقل: باإلستناد إلى د ارسة ;)Rouleau-Carroll,2014(.)Desvaux and Devillard,2007( متغي ارت المتغير التابع: باإلستناد إلىد ارسة )2007 etal, ;)Corner,2015( ;)Luthans.)Bockorny,2015( المتغير المعدل : باإلستناد إلى د ارسة )Toogood,2012( - - -

9 1.0 أهداف الد ارسة تسعى الد ارسة الحالية الى محاولة الكشف عن أثر خصائص القيادة النسوية في تطوير ارس المال النفسي بوجود قوة الخبرة متغير معدل وذلك من خالل ما يلي: 1. تقديم إطار نظري لمتغي ارت الد ارسة من أجل بيان مفاهيمها وأبعادها ومتغي ارتها وطبيعة العالقة بينها بحسب األدبيات النظرية والد ارسات السابقة. توصيف مستويات ممارسة متغي ارت الد ارسة االساسية )القيادة النسوية النفسي المال و أرس.1 وقوة الخبرة( في المدارس المبحوثة. 3. تحديد االثر المباشر لخصائص القيادة النسوية في تطوير أرس المال النفسي في المدارس المبحوثة. تحري دور قوة الخبرة في أثر خصائص القيادة النسوية في بوصفها متغير معدل في المدارس المبحوثة. تطوير أرس المال النفسي.4 2.0 أهمية الد ارسة يمكن تلخيص أهمية الد ارسة الحالية بالجوانب االتية: 1. تحمل هذه الد ارسة في مضمونها أهمية تطبيقية للمدارس عبر تسليطها الضوء على موضوعات حيوية وهامة هي القيادة النسوية وقوة الخبرة ودورهما في تعزيز ارس المال النفسي. تأتي أهمية الد ارسة من أهمية المدارس الخاصة كونها تساهم في نشر المعرفة وتنشئة.1 االجيال من جهة وتسعى الى تحقيق نتائج متميزة للحفاظ على سمعتها من جهة اخرى.

11 3. تتجلى أهمية هذه الد ارسة من خالل محاولتها تمهيد الطريق أمام الباحثين للتوسع في د ارسة القيادة النسوية و ارس المال النفسي وأثر قوة الخبرة عليهم. 4. وتبرز أهمية الد ارسة أخي ار من خالل حرصها على تقديم توصيات للمسؤولين وأصحاب الق ارر عن كيفية االستثمار في القيادة النسوية وخصائصها و ارس المال النفسي ومتغي ارته بوجود قوة الخبرة. 1.0 مصطلحات الد ارسة وتعريفاتها الج ارئية.0 خصائص القيادة النسوية leadership) :(Characteristics of women وعرف (2014) Rouleau-Carroll بمجموعة الخصائص المميزة في اداء النساء بالمقارنة مع الرجال والتي تمكن الم أرة من تحقيق النتائج المرغوبة والفاعلية والحفاظ على النجاح. وتعرف إج ارئيا: هي مجموعة من الخصائص التي تتميز بها الم ارة في ممارستها العمل القيادي والتي تشمل )التعاطف والتعاون والصبر والبداهة و اربطة الجأش( والتي يمكن ان يحددها التابعين )المرؤوسين( من خالل اجابتهم على أداة الد ارسة. التعاطف) Empathy (: قدرة الم ارة القائدة على التواصل مع الزمالء بشكل فعال اكثر وهذا يعطي الم ارة القوة في قيادتها النها تستطيع التصرف بالمواقف الحرجة.)Vasavada,2012( وتعرف إج ارئيا: مجموعة الممارسات التي تشمل )فهم شعور التابعين واالصغاء للتابعين والمهارة في معاملة التابعين( ويتحدد مستوى هذه الخصيصة بتقيمات التابعين عبر اجابتهم على فق ارت أداة الد ارسة.

11 التعاون) Collaboration (: تشارك العمل مع اشخاص لتحقيق اهداف المنظمة من خالل االستماع الجيد والتشاور فيما بينهم يؤدي الى التوصل الى اتخاذ ق ار ارت بطريقة التشاور الديمق ارطي وذلك يؤدي الى ارتفاع المعنويات لدى العاملين في المنظمات وبالتالي يزيد من الوالء للموظفين باتجاه المنظمة)غ ارنت 1988 (. وتعرف إج ارئيا: مجموعة ممارسات تشمل )العمل بروح الفريق والتحفيز وتقديم المساندة( للتابعين ويتحدد مستوى هذه الخصيصة بتقيمات التابعين عبر اجابتهم على فق ارت أداة الد ارسة. الصبر) Patience (: وتم ذكر الصبر في) Rouleau-Carroll,2014 ) على انه التعامل مع الموقف ككل ليس من ناحية واحدة وهو الفهم االعمق للظروف الخارجة عن القاعدة. وتعرف إج ارئيا: مجموعة الممارسات المتمثله )بتحمل الصعاب والشقاء واستيعاب مشكالت العمل دون تذمر(. ويتحدد مستوى هذه الخاصية بتقيمات التابعين عبر اجابتهم على فق ارت أداة الد ارسة. البداهة) Intuitiveness (: وهي قدرة القائدة في المرونة بالتفكير عند مواجهة إحدى الصعاب في تحقيق هدف معين اي انها احيانا تنتقل من هدف الخر للوصول الى الهدف المرجو.)McCullough,2011( وتعرف إج ارئيا: مجموعة الممارسات التي تشمل )السرعة في استقبال االفكار ودقة االستيعاب والمرونة في التفكير( ويتحدد مستوى هذه الخصيصة بتقيمات التابعين عبر اجابتهم على فق ارت أداة الد ارسة. رباطة الجأش( composure ): تحمل الصعاب والمشاق التي تواجه القائدة والوصول الى النجاح واالهداف المرجوة وهي تعتبر من الصفات المهمة جدا في قيادة الم ارة لحساسيتها اذ

11 انها جدا مهمة مثال في قيادة المدارس وذلك النها اساس العمل في المدارس.)Rouleau-Carroll,2014( وتعرف إج ارئيا: مجموعة الممارسات المتمثلة ب )السيطرة على القد ارت الحسية وضبط االت ازن االنفعالي للتصرفات والقدرة على الثبات( ويتحدد مستوى هذه الخصيصة التابعين بتقيمات عبر اجابتهم على فق ارت أداة الد ارسة. أرس المال النفسي capital) :(Psychological وعرف) 2015 ( Corner على انه توليد.6 11 معلومات لها المقدرة على التطبيق في التعليم منظمة لخلق مالئمة تلبي متطلبات القرن باالضافة الى المعلومات المتعلقة بالمها ارت القيادية النشاء تغيير ضروري عند االف ارد في تحقيق االزدهار وتحقيق إمكانات فريدة من نوعها في المنظمة ألن ارس المال النفسي نظريا مرتبطا بالقيادة الحقيقية الموثوق بها leadership(.(authentic وتعرف إج ارئيا: الحالة النفسية االيجابية للعاملين والتي تكونها اربعة تركيبات تشمل )الثقة والتفائل واالمل والمرونة( ويتحدد مستوى هذه الحالة بتقيمات التابعين عبر اجابتهم على فق ارت أداة الد ارسة. الثقة )الكفاءة الذاتية( :(Self-efficacy) وهي القدرة على التحلي بالثقة والنجاح ونقل تلك القد ارت بطريقة دافعة ومحفزة لإلنجاز لتحقيق الهدف المرسوم) Lim,2012.)Chen & وتعرف إج ارئيا: العاملين قدرة على )التكيف مع متغي ارت العمل وتخطي الصعوبات التي تواجههم والشعور بثقة بالنفس( ويتحدد مستوى هذه الحالة النفسية التابعين عبر بتقيمات اجابتهم على فق ارت أداة الد ارسة.

و: 13 التفاؤل :(Optimism) هو أساس ارس المال النفسي إذ انه يرتبط ارتباط ايجابي مع االحداث المستقبلية التي تشمل المشاعر االيجابية والتحفيز بوجود تقييم واقعي لتلك االحداث عن مدى امكانية حدوثها مما يزيد من فاعلية الشخص وأمله.)Seligman,2011( وتعرف إج ارئيا: القدرة على النظر لالمور ب )بساطة وايجابية والتطور نحو االحسن( ويتحدد مستوى هذه الحالة بتقيمات التابعين عبر اجابتهم على فق ارت أداة الد ارسة. Luthans etal, (2007) األمل ( Hope ):أشاروا بأن االمل ضرورة للمثابرة عل تحقيق االهداف واعادة توجيه المسا ارت من اجل الوصول إلى الفاعلية العالية وهذا هو أساس الفرق بينه وبين التعريف التقليدي لألمل اي ان التعريف التقليدي هو تمني الحصول على شيء معين وقد يصاب المرء بخيبة امل إن لم يتحقق بدون إعادة المحاولة.)Bockorny,2015( وتعرف إج ارئيا: القدرة على )المثابرة والسعي المستمر واعادة توجيه المسا ارت( ويتحدد مستوى هذه الحالة بتقيمات التابعين عبر اجابتهم على فق ارت أداة الد ارسة. المرونة (Resilience) هي تمثل قدرة الشخص على اعادة التوازن بعد النكسات والعقبات التي يواجهها الشخص وكل ما يواجهه تحد وينتكس بعده سيتوازن من جديد ويعيد توازنه وهذا ما يجعل الشخص يبقى يحاول) Bockorny,2015 (. وتعرف إج ارئيا: القدرة على )التحمل الرجوع إلى الحالة الطبيعية التعامل مع السلوكيات المختلفة( ويتحدد مستوى هذه الحالة بتقيمات التابعين عبر اجابتهم على فق ارت اداة الد ارسة.

14 قوة الخبرة power( :)Experience إنها تاثير الرئيس على العاملين من خالل معرفتهم.1.Robbins&Judge ومها ارتهم الخاصة وخبرتهم العملية (2015( وعرفت إج ارئيا: هي القوة المكتسبة التي تتمتع بها المر أة القائدة والتي تتكون من عدة مصادر تشمل)الحياة المهنية والقد ارت الفنية االعمال ألداء المعلومات االختصاصية( ويتحدد مستوى هذه القوة بتقييمات التابعين عبر اجابتهم على فق ارت الد ارسة. أداة مدارس التعليم الخاص :Private Education schools كل مؤسسة تعليمية غير حكومية.1 مرخصة تطبق المناهج والكتاب المدرسي المقرر في المؤسسات التعليمية الحكومية ويكون لها سجل تجاري لدى )و ازرة الصناعة والتجارة/ م ارقب عام الشركات( وشهادة تاجر يتوضح من خاللهما طبيعة الشركة وأسماء األعضاء والشخص المفوض بالتوقيع و أرس مال الشركة وغايات الشركة وغيرها من البنود الواردة فيهما. )قانون التربية والتعليم رقم )3( لسنة 1994 المادة الثانية من نظام تأسيس وترخيص المؤسسات التعليمية الخاصة واألجنبية رقم) 131 ( لسنة )و ازرة التربية و التعليم إدارة الشؤون القانونية(. )1111 1.0 حدود الد ارسة: تنقسم حدود الد ارسة الحالية الى: 0- الحدود المكانية: ستقتصر الد ارسة على مدارس التعليم الخاص في محافظة عمان. 6- الحدود البشرية: سوف يتم تطبيق الد ارسة على المرؤوسين العاملين تحت امرة النساء او من تقودهم ام أرة في مدارس التعليم الخاص.

11 1- الحدود الزمانية: من المتوقع أن يتم تطبيق الد ارسة خالل الفصل الد ارسي الثاني من العام الجامعي )1111/1111(. 0.1 محددات الد ارسة: 1- سيتم تطبيق هذه الد ارسة على العاملين )من المرؤوسين( في المدارس الخاصة في االردن بالتحديد في محافظة عمان. 1- إحتمالية عدم امكانية تعميم نتائجها على باقي المدارس الخاصة في الدول األخرى. 3- إحتمالية عدم امكانية تعميم نتائجها على قطاعات أخرى مثل المنظمات االنتاجية ولا تسويقية والخدمية. 4- سيتم اختبار الخصائص الخمس للقيادة النسوية فقط دون غيرها من الخصائص. 1- سيتم جمع بيانات ومعلومات الد ارسة بشكل اساسي عن طريق االستبانة وبالتالي فأن نتائجها تعتمد على دقة اجابة العينة. 1- زيارة جميع مدارس التعليم الخاصة في عمان وتوزيع اإلستبانات عليهم.

11 الفصل الثاني الدب النظري والد ارسات السابقة أول: الدب النظري تغطي معلومات ومعارف هذا الجزء االجابة عن االسئلة النظرية االتية : 1- ما محتويات االطار الفكري والمفاهيمي للقيادة النسوية وخصائصها االطار الفكري والمفاهيمي ل أرس المال النفسي وابعادة 1- ما محتويات 3- ما مفهوم القوة واالطار المعرفي لقوة الخبرة وخصائصها : الطار الفكري والمفاهيمي للقيادة النسوية 0.6 0.0.6 مفهوم القيادة النسوية ي عد موضوع القيادة النسوية من الموضوعات الهامة ولكن الكتابات فيها تتسم بالمحدودية والقلة بشكل عام وبخاصة في البيئة العربية في حدود علم الباحثة. اذ كما ذكر )3102( Heckman ان القيادة النسوية من الموضوعات النادرة فهو مصطلح جديد على الساحة وتم ذكره اول مرة في منتدى المكسيك عام 1951 الذي عقدته االمم المتحدة وهذا العام يعتبر عاما دوليا للم ارة اذ ان شعاره كان )مساواة تنمية سلم( تاله بعد ذلك عدة مؤتم ارت اخرى ولكن احدى اهم تلك المؤتم ارت المؤتمر 1991 الذي طور مفاهيم تتناسب مع عصرنا هذا وطبيعته هو المؤتمر الذي عقد في بكين عام وكان اول مجال بحث به الباحثين هو التعمق في نظرية السمات القيادية للم أره )منتدى التنمية السياسية 1119(.

15 Rouleau-( فالقيادة بالمعنى العام هي القدرة على التوجيه والتأثير بالمرؤوسين كذلك تعني القدرة على التوجيه وتشجيع التغيير في المجموعة )Carroll,2014 )Pelkey-Landes,2002( فإن القيادة هي أكثر من مجرد علم يتم تطبيقه. بدال من ذلك يرى أنها الحرفية المعنوية craft) (Moral التي تشمل المعتقدات والقيم واألحالم جنبا إلى جنب مع نظريات ممارسة في اتخاذ اي اج ارء إذ ان القائد يستطيع حل المشاكل ويفرض شخصيته ومعرفته.)Toogood,2012) والمدخل الذي يؤكد على قيام النساء بالمهام القيادية هو مدخل القيادة النسوية Leadership) (Woman والتي تعرف على أنها : مجموعة من الخصائص والسلوكيات التي ترتبط بالم ارة مثل تطوير األشخاص نمذجة الدور التوقعات والمكافأت اإللهام وتشاركية إتخاذ الق ارر التي تمكنها من اداء المهام القيادية بشكل أفضل من الرجال (Desvaux and Devillard,2007) كما عرفت بأنها: أسلوب قيادي يتصف بمجموعة من الخصائص التي تشمل العمل التعاوني وبناء العالقات والعناية باالخرين.(Shermerhorn,2005) وعرفت أيضا على انها: مجموعة من القد ارت والخصائص التي تتميز بها النساء في اداء المهام القيادية مثل التحفيز وتشجيع االتصاالت والقدرة على.(Koneck,2006) االصغاء عنها وعبر (2014) Rouleau-Carroll بمجموعة الخصائص المميزة في اداء النساء بالمقارنة مع الرجال والتي تمكن الم أرة من تحقيق النتائج المرغوبة والفاعلية والحفاظ على النجاح. وفي عصرنا هذا هي المهام التي تقوم بها الم ارة التي كانت إحتكا ار من اجل نجاح عملية التغيير)البدارين & القواسمه, 1113(. للرجل فقط وهي المفتاح األول

18 ويظهر من التعاريف ان القيادة النسوية عمل شاق وفيه تحد إلنه يستلزم استخدام العديد من المها ارت والتقنيات للنجاح. ويتطلب احيانا من النساء ان يستخدمن تقنيات مختلفة لكسب المصداقية المهنية أو حتى اعتماد خصائص الذكور كي تنسجم مع اق ارنها من الذكور وكذلك التفكير في التجربة واعتماد المعرفة الضمنية هذه العوامل جميعها )Heckman,2013( تحفز لمزيد من النساء ان يشعرن بأنهم على استعداد للقيادة ولديهم القدرة على الحفاظ على العاطفة والقوة في حياتهن القيادية. فعندما يتم االندماج في العمل القيادي يتجه القائد إلى العمل الفكري والذكاء العاطفي والمها ارت العالئقية والبصيرة وقد ار كبي ار من قوة الشخصية.)Toogood,2012( وبالتالي القيادة ليست بالشيء السهل اذ ان الشخص الذي يطمح ان يكون قائد يحتاج الى ممارسة القيادة وصنع المها ارت لكي يصبح قائد.)Pelkey-Landes,2002( ومما سبق ترى الباحثه أن القيادة النسوية هي مجموعة من الخصائص التي تتميز بها الم ارة القائدة والتي تتطور من خالل ممارستها للعمل القيادي واكتسابها الخبرة بمرور الوقت والتي من خاللها التاثير تستطيع على االف ارد المرؤوسين عن طريق توجيههم الى المسار الصحيح الذي يخدم المنظمة والمرؤوسين ويحقق االهداف المرجوة بطريقة مميزة بالشكل الذي تستطيع الم ارة من خاللها ان تثبت جدارتها في المجتمع. 6.0.6 أهداف القيادة النسوية: إن هدف القيادة النسوية الرئيسي هو اتخاذ الق ار ارت المناسبة التي تخدم أهداف المنظمة بأقل الجهود والتكاليف وأعلى مستويات التعاون وااللفة عن طريق االستثمار القوي في العاملين بالمنظمة اذ انهم هم اساس وروح وعقل المنظمة التي يعملون بها Glass,2014(.)Cook and

19 إن تحقيق هذا الهدف الرئيسي يأتي عبر تحقيق مجموعة من االهداف الفرعية أهمها : تمكين الم أرة في أداء دور متميز في التنمية المستدامة من خالل اعطائها دورها الحقيقي في.1 المجتمع.)Haack,2014( رفع مستوى اداء العاملين من خالل التدريب والمساندة والتطوير واد ارك حاجاتهم وتطوير.1.)1119 مستوى الخبرة لديهم )العالي 3. تحسين قيمة األداء من خالل تحفيز العاملين بطريقة تتسم بااللفة والمودة وشحذ الهمم )Butler,1986( وتوضيح المهام التي يجب ان يقوموا بتنفيذها 4. التعامل مع الص ارعات داخل المنظمة بصبر وبداهة و اربطة جأش بشكل يسرع من انهائها وخلق التفاهمات المشتركة.)Batts,2000( 1.0.6 م ازيا القيادة النسوية ومقومات نجاحها: ذكرت علي) 1113 ( إن قيادة الم ارة تختلف عن قيادة الرجل وهذا االختالف يمثل م ازيا للقيادة النسوية وتشمل : 1- الحكمة واالستق ارر وذلك لوجود بعد العاطفة في قيادتها وذلك يضمن شمولية التفكير. قيادة الم ارة 1- منظمة ومرتبة وصارمة لتحقيق األهداف المرجوة. كثرة الحذر مع مزيج من الج أرة في اتخاذ الق ار ارت عن الرجل. الم أرة لديها القدرة على التخطيط للمستقبل اكثر من الرجل. خلق عالقات انسانية داخل المنظمة. الم ارة اكثر قدرة على التعامل مع التغير وذلك يعود السلوبها المرن. -3-4 -1-1

11 Fahmy وعضدت هذا ال أري )3102( بالقول ان الم ارة تتميز بفطرتها بانها تهتم وتسامح وتدقق بالتفاصيل كاملة ومتعاونه مما يجعلها متميزه في مجال القيادة. وذكر) Glass,2014 )Cook and إن الم ارة تستثمر المزيد من الوقت والطاقة مقارنة مع الرجل في العمل على ارس المال البشري. كما ذكر حامد) 3112 ( أن مقومات النجاح للم ارة تتلخص بما يلي: القدرة على العمل لساعات طويلة. الحرية واالستقاللية بالتفكير الديناميكية والمرونة. القدرة على المبادرة واتخاذ الق ار ارت. امتالكها لبعد النظر وقوة االد ارك والتوقع السليم. امتالكها لقوة التحمل ورباطة الجأش. -1-1 -3-4 -1-1 وترى الباحثة ان هناك فوائد عديدة لقيادة الم ارة ويجب على المجتمع العربي ان يقدم الدعم لها واعطائها الفرصة لتحقيق ذاتها وجعلها قائدة ناجحة لتميزها بالقيادة. فالم ارة بطبيعتها قائدة فإن لم تعمل فهي قائدة في منزلها وتدبر امورها بشكل منظم ومنسق فما بالنا إن كانت تلك الطبيعة ممزوجة مع التعليم األكاديمي والخبرة لتصبح قائدة لمنظمات تسعى للوصول الى أهداف مرجوة من خالل أف ارد عليهم القيام بواجباتهم وعلى القائدة توجيههم بشكل منظم وصحيح من خالل معاملتها لهم وعطفها عليهم واتخاذ الق ار ارت الصحيحة التي تخدم تلك المنظمة.

11 1.0.6 العوامل المؤثرة في القيادة النسوية: هناك العديد من العوامل التي تؤثر بالقيادة النسوية أهمها: سياقية قضايا الهيكل وثقافة المنظمة (The contextual issues of organizational structure والمتعلقة بكيفية التكلم بوضوح عن اهداف المنظمة وتنسيق العمل والقدرة على & culture).)pelkey-landes,2002( التحفيز والعالقة الطيبة بين المرؤوسين والسقف الزجاجي وعرف (2013( Crow Sitting السقف الزجاجي بأنه محاولة الم أرة للنهوض الى الم اركز اإلدارية العليا. ولكن في القرن 11 قد استطعن بعض النساء التغلب على هذا السقف الزجاجي وتحطيمه ولكن ما ي ازل الجنس هو العائق األساسي امام الم أرة. )2014) Kebaso المعوقات وعرفه الغير مرئية التي تواجه الم أرة في طريقها العملي للمناصب اإلدارية العليا. أن المر أة إن ا اردت التغلب على السقف الزجاجي والتوصل الى Davis وأفاد )1111( مناصب قيادية عليا عليها ان تتحلى بالطاقة والرؤيا المستقبلية للنجاح وتطوير قد ارتهم والعمل عليها بجهد اكبر ألنها تمتلك سلوك تعاوني جيد وتجيد ممارسة االسلوب الديمق ارطي فضال عن االهتمام باالخرين والرحمة بهم McCullough,2011).(Sikdar & Mitra,2012 ; 1.0.6 محددات القيادة النسوية إن القيادة من المناصب الحساسة جدا والدقيقة والمجتمع يحتاج الى نساء تقدم مع قائدات الوقت اذ ان الموارد البشرية تجد هناك ضرورة البقاء النساء الموهوبات في المستوى العالي بالرغم من وجود العوائق والمحددات التي تواجه الم ارة.)Pelkey-Landes,2002(

11 Davis ان هناك خمس محددات للقيادة النسوية هي : حيث ذكر )3100( الفصل المهني segregation( )occupational. القوالب النمطية )stereotyping(. التطلعات المنخفضة والتوقعات expectations( )low aspirations and. االلتزم العائلي أو المسؤولية الشخصية ( personal commitment to family or - - - -.)responsibilities - فقدان التوجيه mentoring).(lack of باالضافة إلى المحددات اعاله هناك محددات اخرى لعل أهمها: أن على الم ارة االهتمام وايضا بالعائلة بالمرتبة األولى )2012 Mitra,.)Sikdar and الحواجز التنظيمية والمجتمع والتوت ارت الشخصية وضيق الوقت )McCullough,2011( والتمييز في قبوالت اإللتحاق بالعمل وزيادة اعداد البطالة والتحيز للذكور من هذه النواحي مما يحد من مشاركة الم ارة في القيادة )حامد 1115( كما ان القيادة النسوية تعاني من مشكلة حالة المكانة token( )status وانها خاضعة للتدقيق الشديد وتحيز التقييم السلبي Glass,2014(.)Cook and وتزداد قيود هذه المحددات في البيئة العربية من حيث التمييز الجنسي والفرق بين الجنسين له أثر مهم للحد من ممارسات القيادة النسوية نتيجة الطبيعة النمطية اإلجتماعية ( socially )constructed gender stereotyping ومن الجدير بالذكر أن الم ارة قبل اإلسالم كانت مظلومة وجاء اإلسالم كرمها واشاد بالمساواة بين الرجل واألنثى وكما مكنها وقوى من موقفها العملي من خالل تمكينها من اتخاذ الق ار ارت الخاصة بها 1111( )المنذري وللعالقات داخل العمل عامل مهم في الحد من القيادة النسوية ومن وجهة نظر الباحثة فإن محددات القيادة النسوية من اهم المواضيع

13 التي يجب ان تعالج في المجتمع العربي وذلك يعود للتمييز والعنصرية للجنس الذكري ولإلعتقاد الدائم بأن الذكر هو أفضل من الم ارة في شتى النواحي والتخصصات فمن الممكن ان تكون هذه النظرة صحيحة في الماضي ولكن بعصرنا الحالي فإن الم ارة ال تفتقر ألي شيء يمنعها من أن تكون قائدة ناجحة بالعكس فهي تتحلى بخصائص ال يتمتع بها الرجل وهذه الخصائص هي أكبر دليل على نجاحها كقائدة وهي سر نجاحها ودعمها وجعلها محبوبه من قبل المرؤوسين وهي ال تفتقر للتعليم األكاديمي وتتقبل التوجيه بشكل اكبر من الرجل وتتقبل النصح وتستمع بشكل أفضل من الرجل. 2.0.6 خصائص القيادة النسوية تتميز قيادة الم ارة بأنها اسلوب مختلف في القيادة اي انه يطغي فيها الطابع االنثوي وهذا ما يميزها في القيادة عن الرجل ويعود ذلك إلى مجموعة الخصائص التي تتفرد بها الشخصية ومن المفاهيم )2012, Mitra )Sikdar and السابقة يتضح أنه يجب ان تتوافر خصائص معينه تؤهل الم أرة للقيادة النسوية وحددت الد ارسات من بين خصائص القيادة لكال الجنسين تطوير الذات والتكيف والشجاعة والخبرة Devillard,2007()Rouleau-Carroll,2014( )Desvaux and أما الخصائص المشتركة بين النساء الذين يعملن مدي ارت في المنظمات ومنها المدارس الثانوية بوصفها إحدى أنواع المنظمات والتي مكنتهن من البقاء في وظيفتهم والحفاظ على النجاح والفاعلية فهي )االتصال روح الدعابة والتعاطف والصبر واالستماع والتعاون والبداهة ورباطة الجأش أو موقف والشمولية( Hudak,2000; (Fandrich,1994; Batts,2000; Bynum,2000; Desvaux&Devillard,2007;Toogood,2012;Fahmy,2013;Rouleau- Carroll,2014) وقد اختارت الباحثة في د ارستها هذه خمس من هذه الخصائص والتي تمثل االكثر

14 انتخابا من قبل المدي ارت والمرؤوسين التي اجرت معهن المقابالت وكانت هذه الخصائص من ابرز Desvaux and ( الخصائص التي اختبرت في د ارسة (Carroll,2014) وهي: )Devillard,2007 - التعاطف : قدرة الم ارة القائدة على التواصل مع الزمالء بشكل فعال اكثر وهذا يعطي الم ارة القوة في قيادتها النها تستطيع التصرف بالمواقف الحرجة (Vasavada,2012) واتخاذ الق ارر بعقالنية مع االخذ بالظروف المحيطة بالمرؤوسين. واالخذ بعين اإلعتبار إن احدى االست ارتيجيات التي تمارسها القائدة في التعامل مع المرؤوسين هي التكلم واإلصغاء اليهم والتواصل معهم بشكل شخصي ومناقشة قضاياهم وهذه االست ارتيجية تساعد القائدة ايضا في تنفيذ است ارتيجيات العمل.)McCullough,2011( - الصبر: القدرة على التحمل في الشدائد ومواقف معينه وتمالك االعصاب والفكر وتوجيه الفكر بالشكل الصحيح للوصول الى حل عقالني معين. وتم ذكر الصبر في (Rouleau-Carroll,2014( على انه التعامل مع الموقف ككل ليس من ناحية واحدة وهو Fahmy أن األلفة مع القيادة الفهم االعمق للظروف الخارجة عن القاعدة. وذكرت )3102( أكثر تمثيل لروح الصبر. - التعاون: تشارك العمل مع اشخاص لتحقيق اهداف المنظمة من خالل االستماع الجيد والتشاور فيما بينهم يؤدي الى التوصل الى اتخاذ ق ار ارت بطريقة التشاور الديمق ارطي وذلك يؤدي الى ارتفاع المعنويات لدى العاملين في المنظمات وبالتالي يزيد من الوالء للموظفين باتجاه المنظمة )غ ارنت 1988 (. ومن اجل الوصول الى المناصب العامة على الم ارة ان تتواصل بشكل جيد وتعزز.)diCesare,2001( التعاون وكما تم اإلشارة في) McCullough,2011 ( كي تكون قائد فعال يتطلب ذلك التعاون والتواجد جنبا الى

11 جنب مع العاملين والذي يمثل مفتاح القيادة من اجل الوصول الى إتخاذ الق ارر الصحيح والسليم.)Fahmy,2013( - البداهة : قدرة الم ارة على تفهم العمل الذي يجب ان يتم وقدرة الم ارة على تفهم االمور دون التكلم بها بشكل واضح وصريح اي انها تفهمه من حدسها الداخلي دون اي شرح او التكلم بالموضوع. وذلك من خالل فطرتها ومن خالل اصغائها الى نفسها لذلك الحدس الداخلي الذي بداخل الم ارة حول الموضوع.)Rouleau-Carroll,2014( وهي قدرة القائدة في المرونة بالتفكير عند مواجهة إحدى الصعاب في تحقيق هدف معين اي انها احيانا تنتقل من هدف الخر للوصول الى الهدف المرجو )McCullough,2011( استيعاب ما يجب.)1113 ان يتم عمله والتفكير بالشيء بنفس اللحظة والتصرف على اساسه )حياة - رباطة الجاش: تحمل الصعاب والمشاق التي تواجه القائدة والوصول الى النجاح واالهداف المرجوة وهي تعتبر من الصفات المهمة جدا في قيادة الم ارة لحساسيتها اذ انها جدا مهمة مثال في قيادة المدارس وذلك النها اساس العمل في المدارس.)Rouleau-Carroll,2014( ترى الباحثة من وجهة نظرها ان اهلل عزوجل ميز الم أرة عن الرجل بخصائص فطرية في شتى نواحي الحياة وهناك خصائص مكتسبة تأتي عن طريق الممارسة والخبرة ويمكن تطوير وصقل الخصائص الفطرية والمكتسبة عبر الوقت لتحقيق اعلى فائدة فقد ميزها )جلت قدرتة( بطريقة تفكيرها وطريقة عملها والنظرة التي ترى بها األمور وحكمها على األشياء. فخاصية التعاطف بفطرة الم ارة من تعاملها مع ما حولها وبطبيعتها تحب التعاون ومشاركة االخرين همومهم ومساندتهم في اوقات ضعفهم ودعمهم والصبر عليهم في شدائدهم. فكيف إذا اجتمعت كل هذه الخصائص بالم ارة القائدة

11 وباالستفادة من االفكار واال ارء السابقة يمكن للباحثة تصوير خصائص القيادة النسوية بالشكل )1-1( االتي: الشكل )1-1( خصائص القيادة النسوية المصدر : من إعداد الباحثة وفقا لما عكسته األدبيات السابقة. 6.6 اإلطار الفكري والمفاهيمي ل أرس المال النفسي 0.6.6 تطور فكرة أرس المال النفسي مصطلح ان أرس المال النفسي ظهر في اواخر التسعينات من القرن العشرين حيث ذكره العالم النفسي( ( Martin Seligman الذي كان هدفه التركيز على الصفات االيجابية للفرد. فأساس هذا المصطلح ان األف ارد لديهم صفات ايجابية هذه الصفات تدعم اداء الفرد فينعكس على مستوى ادائهم في العمل وجودتة اذ كي يتمكن الفرد من مواجهة التحديات وتطوير عمله والتميز به عليه ان يتمتع بصحة نفسية جيدة.

15 كما هو متعارف ومتداول ان مصطلح " أرس المال" هو مصطلح يدرج بشكل كبير في مجال االقتصاد والتمويل ولكن مع مرور الوقت تم استخدام هذا المصطلح مع الموارد البشرية للتعبير وتمثيل قيمة الموارد البشرية وعلى هذا االساس ظهرت مصطلحات عدة مع مرور الوقت مثل ارس المال البشري والفكري واالجتماعي والنفسي )2007 etal,.)luthans وان رؤوس االموال المذكورة رغم انها تشكل منظومة متكاملة إال ان لكل منها مهمة محددة وكما هو موضح بالشكل.)2-1( الشكل رقم )1-2( توسع أرس المال من أجل تحقيق الميزة التنافسية المصدر : )العنزي واب ارهيم 1114(

18 6.6.6 مفهوم أرس المال النفسي عرف etal,(2010) Avey ارس المال النفسي بانه حالة الفرد النفسية االيجابية والتي لها صلة بسلوكياته واداءه في العمل. وقام )2015( Corner بتعريفه على انه توليد معلومات لها 11 المقدرة على التطبيق في التعليم منظمة لخلق مالئمة تلبي متطلبات القرن باالضافة الى المعلومات المتعلقة بالمها ارت القيادية النشاء تغيير ضروري عند االف ارد في تحقيق االزدهار وتحقيق إمكانات فريدة من نوعها في المنظمة ألن ارس المال النفسي نظريا مرتبطا بالقيادة Luthans etal )2007( الحقيقية الموثوق بها) leadership (authentic وعرفه بأنه تنمية الحالة النفسية اإليجابية للفرد وعرفه etal)3112( Cole بأنه مي ازت شخصية الفرد كما يعتقد Chan علماء النفس بانها تساهم في إنتاجية الفرد وعرفه )3101( هو زيادة القدرة النفسية اإليجابية للفرد التي تتأثر بخبرته وعرفه (2012) Lim Chen and بأنه متعلق بقوة األف ارد وموقفهم اتجاه العمل والنظرة العامة للحياة. )3102( Poon وعرفه أنها القدرة النفسية اإليجابية للفرد التي تبنى على غ ارر والثقة األمل والمرونة والتفاؤل. ومما سبق نرى ان مفهوم ارس المال النفسي مفهوم مهم جدا من جميع النواحي إذ انه يحفز جميع الصفات اإليجابية لدى الفرد كي يقوم بانجاز عمله وتحقيق االزدهار في نفسية الفرد وذلك سينعكس بااليجاب على عمل الفرد في وظيفته كما إن القيادة مرتبطة بال ارس المال النفسي بشكل كبير اذ ان القائد يقوم بتوجيه العاملين الذين تحت امرته لتحقيق أهداف المنظمة وذلك يؤثر على نفسية العاملين من خالل استثمار امكانياتهم وكفائتهم.

19 1.6.6 أهداف أرس المال النفسي كما لوحظ ان ارس المال النفسي تم تطويره من خالل االستثمار بالموارد وكانت االستثمار الحصول على مكافاة تجريبية مع احتمالية زيادة الفائدة منها في المستقبل نتيجة هذا Chen ( Lim,2012 &(. بمعنى اخر عندما نقوم بإش ارك المكونات االساسية ل أرس المال النفسي والخبرة و ارس المال نحصل على شيء ذو قيمة )2007 etal, )Luthans وتاكيدا على ذلك فان ارس المال النفسي يرتبط مع اداء الموظف في عمله اذ ان المنظمات تستطيع تحقيق اهدافها كل ما كان هناك استثمار في السمات االيجابية وذلك لزيادة الوعي والتنظيم الذاتي.)Corner,2015( وترى الباحثة في اطار ماتقدم ان أرس المال النفسي من اهم العوامل التي تؤثر على الفرد بوصفها عوامل ترتبط بالجوانب السلوكية والنفسية وزيادة االستثمار فيها سيولد لدى الفرد حالة من التطور في العمل واإلنتماء اليه والتعاون مع الزمالء النجاز العمل المطلوب والسعي الدائم لتحقيق هدف المنظمة. 1.6.6 فوائد ارس المال النفسي استخدم مصطلح ارس المال النفسي للتعبير عن النزعات الفردية التحفيزية التي تحدث نتيجة بنيان النفسية االيجابية.)Corner,2015( وهذا المفهوم قد تطور مع مرور الوقت وذلك الهمية العنصر البشري )2015, )Murray وعبر م ارحل عديدة كد ارسة سلوك العاملين من ضعف وتوتر نتيجة ظروف العمل الصعبة التي يمر بها العاملين خالل العمل وكذلك من خالل التركيز على الجوانب االيجابية بهدف تحسين اداء العاملين في العمل.)Quisenberry,2015(

31 ويحقق أرس المال النفسي عدد من الفوائد يمكن تلخيصها بما يأتي: )Luthans etal,2007 ; Cole etal,2007 ; Chan,2010 ; Quisenberry,2015( 1. قدرة تأثير عالية. 1. نتائج األداء. 3. القدرة على التعامل مع الضغط اإلجهاد.)stress(.5 الرضا الوظيفي. 1. اإللت ازم الوظيفي. 1. استق ارر العاملين. زيادة اإلبداع والتعاون..4 11. تنشيط 8. سعادة في العمل. 9. تطوير إنتاجية العمل. الدافعية. 11. زيادة الفاعلية في العمل والقيادة. 11.التحلي باالتجاهات الصحية نحو العمل. 1.6.6 أبعاد ارس المال النفسي )األمل تعد االبعاد التي وضعها( 2007 etal, )Luthans لرأس المال النفسي والتي تشمل الثقة المرونة التفاؤل( هي اكثر االبعاد استخداما وتداوال في البحوث والد ارسات وقد استخدمت هذه االبعاد واختبرت في د ارسات كثيرة وحديثة ومنها د ارسة ; Chan,2010 (Avey etal,2009 ; Poon,2013 ; Corner,2015 ; Quisenberry,2015 ; Bockorny,2015) نتيجة لطبيعة فإن العامل االبعاد هذه تفاعل سيشعر بالثقة في عمله وسيصبح متفاؤل بالتالي سيثابر حتى يتوصل الى االهداف المرجوة والمثابرة عليها مما يعود على المنظمة بالمخرجات )outcomes( اإليجابية المطلوبة.)Cole,2007( كما ان من يتحلى بتلك الصفات االيجابية عادة يتسم بروح )Corner,2015( التعاون ويحب مساعدة االخرين وسيستطيع ان يؤثر بمن حوله بطريقة ايجابية وبالتالي فإن الشخص الذي يتمتع بهذه الصفات اإليجابية سيستطيع ان يكون فريق ناجح يسعى الى التطور في العمل وانتاج عمل مبدع ويشجع على النجاح Lim,2012(.)Chen &

31 وتستخلص الباحثة مما تقدم ان القيادة لها ارتباط وثيق مع ارس المال النفسي وهذا االرتباط ينعكس في ممارسات تقود إلى تكوين فريق عمل ناجح ومبدع اساسه التعاون. و االتي توضيح لهذه األبعاد : األمل) Hope (: يتمثل بالقدرة على ايجاد طر ائق ووسائل للوصول الى االهداف التي يطمح الشخص الوصول اليها بامتالكه النفسية االيجابية وان لم تنجح تلك الوسائل والطر ائق يفكر بطر ائق اخرى للوصول الى االهداف الم ارد الوصول اليها والمثابرة عليها walker,2013(.)javidan and وكما أشاروا (2007) etal, Luthans بأن االمل ضرورة للمثابرة على تحقيق االهداف واعادة توجيه المسا ارت من اجل الوصول إلى الفاعلية العالية وهذا هو أساس الفرق بينه وبين التعريف التقليدي لألمل اي ان التعريف التقليدي هو تمني الحصول على شيء معين وقد يصاب المرء بخيبة امل إن لم يتحقق بدون إعادة المحاولة.)Bockorny,2015( وتعد المسا ارت )Paths( والتوكيل )Agency( من المكونات الالزمة الرئيسية لبعد األمل.)Quisenberry,2015( فالمسا ارت ليس مجرد تحديد األهداف الرئيسية واألهداف الفرعية ولكن هي تساعد على ايجاد ط ارئق فرعية للوصول الى األهداف المرجوة )Cole,2007( أما التوكيل يدل على متابعة القيام بالنتيجة المرجوة واتمامها بشكل فعال.(Corner,2015) وبالتالي فان األمل يساعد في الوصول الى األهداف بنجاح النه طبقا )3112( Byron Peterson and له عالقة بسلوك الموظف والتميز بأداءه في العمل وتحفيزه اليجاد الحلول للمشاكل بشكل إبداعي ( Avey من خالل إندماج الفرد خطوة بخطوة في طريقة تحقيق األهداف المرجوة )etal,2009.)quisenberry,2015(

31 وترى الباحثة من وجهة نظرها ان اإلستم ارر والمثابرة لتحقيق األهداف من الصفات المهمة جدا في الفرد كي يكون ناجح ويحقق اهدافه. وان كان هناك طريق مسدود عليه المثابرة اليجاد ط ارئق اخرى للوصول الى هدفه وهذا هو مفهوم االمل ومضمونة. -الثقة )الكفاءة الذاتية(( Self-efficacy ) : هو ايمان الشخص بقد ارته ومها ارته الخاصة والنجاح بها بغض النظر عن االجواء المحيطة به) etal,2010.)avey وهي القدرة على التحلي بالثقة والنجاح ونقل تلك القد ارت بطريقة دافعة ومحفزة لإلنجاز لتحقيق الهدف المرسوم Lim,2012( )Chen & ومن هذا نستنتج ان هناك عالقة ايجابية بين الثقة واداء العمل )2007 etal, )Luthans وهي ايضا تفاعل العاملين في المنظمة والتعبير عن ا ارئهم دون خوف او شك.)Lima,2015( كما ان الشخص الذي يثق بقد ارته ستنعكس هذه الثقة على حياته وهذا هو االساس الذي يحفز الشخص والسلوك الذي يوجهه الى الهدف الذي يريد تحقيقه. اذ عندما يثق الفرد بانه يستطيع تحقيق الهدف فسيكون لديه الدافع للمثابرة والوصول إلى مبتغاه ومواجهة الصعوبات فالفرد اذا كانت لديه الثقة ستكون لديه القوة للمواجهة والتغير وبالتالي بلوغ المحدد الهدف.)Lentz,2013( ال شك ان للثقة تاثير على نظرة العامل لعمله والمنظمة التي يعمل بها )Lima,2015( لذلك االشخاص الذين يتمتعون بهذا البعد لديهم خمس خصائص كما ذكرها (2015) Corner وهي: يضعون اهداف عالية المستوى ومهام للتحدي. يبحثون عن التحدي. لديهم دوافع ذاتية. اإللت ازم بالوقت المحدد لتحقيق األهداف. المثابرة للوصول الى الهدف عند مواجهة العوائق. -1-1 -3-4 -1

33 وترى الباحثة من وجهة نظرها ان ثقة الفرد بنفسه مهمة جدا النها اساس تميزة عن االخرين في جوانب قبول التحدي والمثابرة وااللت ازم الذاتي. 1951 -المرونة :)Resilience( توجه علماء النفس الى لفت النظر لمصطلح المرونة خالل بسبب الظروف العائلية والتجربية وتم تعريفه على انه مخرجات الفرد المتميزة بعد التوجه للمواقف العصيبة.)Masten,2001( كما تعكس اعادة التوازن واستجماع القوى بعد مواجهة العقبات والمشاكل والقدرة على التغلب عليها بنجاح واالستم ارر )2007 etal,.)luthans وتمثل قدرة الشخص على اعادة التوازن بعد النكسات والعقبات التي يواجهها الشخص وكل ما يواجهه تحد وينتكس بعده سيتوازن من جديد ويعيد توازنه وهذا ما يجعل الشخص يبقى يحاول) Bockorny,2015 (. ففي علم النفس االيجابي المرونة تعني التكيف االيجابي في المحن والشدائد التي تواجه الشخص وقدرته على التعامل مع تلك الشدائد )Cole,2009( وعدم التعرض للفشل وزيادة االلت ازم بالمسؤولية في العمل والنجاح والتعلم من تلك العقبات والتصرف معها بشكل ايجابي اكثر في المستقبل) Quisenberry,2015 (. إضافة إلى ماتقدم فان المرونة مرتبطه بتحسين اداء المنظمة ككل اذ ان التغيير العالي يولد توتر عالي في البيئة وهذا هو الحال في المنظمات فعلى القادة االهتمام اكثر بالمرونة (Corner,2015) وتطويرها وذلك سيولد لدى العاملين الرضا الوظيفي واإللت ازم الوظيفي.(Murray,2014) كما ان المنظمة تستطيع االستفادة من المرونة عن طريق االستفادة من االخطاء واعتبارها دروس تولد فرصة للمنظمة لتطوير ذاتها عن طريق انتهاز تلك الفرصة بالتعلم والنمو والتطور

34.)Bockorny,2015( وكلما كانت المنظمة تتمتع بالمرونة فإن القادة فيها سيتمتعون بالمرونة ايضا.)Poon,2013( وترى الباحثة باالستفادة مما سبق ان المثابرة من الصفات المهمة جدا فالفرد ان وقع في مأزق معين او تعرقل في العمل هذا ال يعني نهاية المطاف وال يوجد فرد ال يغلط او يجهل شيء معين فمن الطبيعي الفرد يقع في االخطاء مرة واثنان واكثر ولكن الحكمة من الوقوع بالخطأ هو تمالك النفس واعادة النهوض والتعلم من ذلك الخطأ وعدم الوقوع به مره اخرى واالستفادة منه فالحياة عبارة عن تجارب. ويمكن تطوير المرونة استنادا (2001) Masten عن طريق ثالث است ارتيجيات رئيسية strategies( )Three major هي: است ارتيجية التركيز على األصول Asset-focused strategies :زيادة المرونة عن طريق.1 بناء األصول الفردية وزيادة احتماالت النجاح. است ارتيجية التركيز على المخاطرstrategies Risk-focused خالل تقليص عوامل الخطر بأكبر شكل. : محاولة الحد من الفشل من.1 2. است ارتيجية التركيز على العملية : Process-focused strategies محاولة لبناء آليات مواجهة فعالة ليتمكن العاملين من نشر أصولهم المختلفة للتغلب على المحن وعوامل الخطر. -التفاؤل :(Optimism) هو أساس ارس المال النفسي إذ انه يرتبط ارتباط ايجابي مع االحداث المستقبلية التي تشمل المشاعر االيجابية والتحفيز بوجود تقييم واقعي لتلك االحداث عن مدى امكانية حدوثها مما يزيد من فاعلية الشخص وأمله )Seligman,2011( ويعود ذلك لطبيعة التفاؤل اذ انه

31 دائم التغير وهو التكلم عن الحاضر والمستقبل باسلوب ناجح مشرق وايجابي ( etal, Luthans 2007( واظهرت د ارسات عديدة ان للتفاؤل اثر ايجابي في رفع مستوى االداء بمجاالت عدة )Corner,2015( اي ان الفرد يقوم بالمثابرة ومواصلة نشاطه كي يحقق اهدافه المرجوة (Poon,2013) ويتم ذلك من خالل تعبير الفرد عن تقديره لالخرين ليحققوا النجاح من خالل التعلم من االخطاء واتخاذ المخاطر المناسبة لتحقيق األهداف الم ارد الوصول لها من خالل البحث واألمل والطموح اتجاه التجارب االيجابية.)Seligman,2011( التفاؤل يعكس نظرة الشخص لالحداث بنجاح او فشل فالشخص المتفا ؤل ينظر إلى االحداث بنجاح ويعزو سبب هذا النجاح إلى عوامل داخلية اما الشخص المتشائم فهو الذي يعزو سبب النجاح إلى عوامل خارجية مؤقتة )Bockorny,2015( وبالطبع ال يستطيع الفرد التحكم بالعوامل الخارجية التي تحد من الوصول الى الهدف ولكن الشخص المتفائل يركز على االمكانيات والفرص لتحقيق تلك االهداف.)Corner,2015( ويقسم التفاؤل إلى تفاؤل واقعي وتفاؤل غير واقعي. فالتفاؤل الواقعي يكون نتيجة الحفاظ على النظرة اإليجابية لألمور في المستقبل والتركيز على النواحي اإليجابية خبرة الفرد النابعة من وترك االحداث التي حدثت في الماضي والتركيز اكثر على الحاضر والبحث عن الفرصة في المستقبل الغتنامها )2007 etal, )Luthans وعلى نقيضه التفاؤل الغير الواقعي وهو تغاضي بعض المعلومات التي ال يريد الفرد رؤيتها واالحتفاظ بمعلومات اخرى من خالل معتقدات يؤدي لعدم تحقيق األهداف الم ارد تحقيقها.)Corner,2015( وذلك قد معينة وترى الباحثة ان التفاؤل يقود الفرد إلى النجاح في حياته العملية والشخصية وبوجود األمل والتفاؤل ستزداد المرونة وبالتالي ستنعكس على الثقة لدى الفرد. لذلك جميع تلك األبعاد مرتبطة مع بعضها وتشكل توازن في نفسية الفرد اإليجابية وتحسن من صفاته وحياته الشخصية والعملية.

31 ويصور الشكل التالي األبعاد األربعة ل أرس المال النفسي: األمل الثقة )الكفاءة الذاتية( رأس المال النفسي التفاؤل المرونة الشكل )6-1( أبعاد أرس المال النفسي المصدر: من إعداد الباحثة وفقا لما عكسته األدبيات السابقة. اإلطار الفكري والمفاهيمي Experience Power لقوة الخبرة 1.6 0.1.6 مفهوم القوة والطار المعرفي لقوة الخبرة قبل الدخول في تعريف قوة الخبرة البد من االشارة إلى الموضوع االكبر وهو القوة التنظيمية والذي يعني : Power) (Organizational القدرة على تحريك موارد المنظمة المختلفة من اجل انجاز االهداف او التأثير في ق ار ارت االخرين لتحديد سلوكهم وتثبيت اتجاه العمل المستقبلي أو جعل.)1119 االف ارد يفعلوا اشياء لم يرغبوا بها أصال )السالم وبالتالي فالقوة التنظيمية تعني إمكانية التأثير بنجاح على االخرين)جرينبرج وبارون 1114 ( ومثلما اساس الفيزياء هي الطاقة فإن القوة هي المثل بالنسبة لإلنسان إذ ان القوة هي قدرة الفرد على الضغط على االخرين الستغالل قد ارتهم لخدمة

35 اهداف معينة etal,2015( )Sutherland وعرفت القوة ايضا بانها التحكم بالموارد وسلوك االخرين النفوذ الذي يمتلكه شخص على شخص اخر عن طريق الهوية التي )Brescoll,2011( وهي ايضا يحملها( etal,2016.(ashforth وتعرف قوة الخبرة القدرة بأنها: المستمدة من التميز في مجال من مجاالت المعرفة اإلنسانية )جرينبرج وبارون 1114 (. كما تعرف على انها : القدرة التي يمتلكها المدير نتيجة لخبرتة ومعرفتة بالمهام التي ينجزها المرؤوسين حيث تكسبه نفوذا وتأثي ار في سلوك هؤالء المرؤوسين وتجعلهم منقادين إلى تعليماته وتوجيهاته وتعتمد قوة الخبرة ايضا على الخصائص الشخصية للمدير. )السالم 1119 القريوتي 1111(. وعرفت Jones(2013) قوة الخبرة بانها هي قدرة الفرد او مجموعة من األف ارد على مقاومة التضارب لتحقيق هدف معين او الهدف المخطط له.وقام ( Bal )etal,2008 بتعريف قوة الخبرة انها التاثير االتي من االتصال والتطوير للمعرفة المتخصصة او Robbins&Judge المدركة. وعرفوها )2015( على انها تاثير الرئيس على العاملين من خالل معرفتهم ومها ارتهم الخاصة وخبرتهم العملية. ومن الجدير بالذكر إن المد ارء في المنظمات مهمين جدا النهم المسؤولين عن تحقيق أهداف المنظمة والمرؤوسين وذلك لما يحملونه من قوة خبرة لذلك مما سبق نرى ان قوة الخبرة مرتبطة بالقيادة.)Ashforth etal,2016( )2014, etal.)schuh فقوة الخبرة تركز على مشاعر االف ارد اذ ان دور القوة يأخذ بالت ازيد وبالتركيز على مشاعر االف ارد والتصرفات واليقتصر على االك اره واالجبار فمن الحكمة ان تكون خبرة القادة بمثابة شاشة تعكس التعامل مع جميع السلوكيات سواء كانت ايجابية او سلبية مع جميع ماي ارفقها تبعات من اخرى) etal,2015 )Sanders فقوة الخبرة هي قدرة تاثير القائد على مرؤوسين لما يمتلكه من كفاءة علمية وخبرة عملية وعلمية وتدريب وخب ارت خاصة.)Scovetta,2013(

38 فمما سبق ترى الباحثة ان قوة الخبرة مكتسبة من تجارب العمل للقائد فهي مرتبطة بعدد سنوات الخبرة التي يقضيها في المنظمة التي يعمل بها فكلما كان لديه عدد سنوات اكثر في العمل فهذا يعني ان لديه خبرة واسعه وذلك نتيجة للتجارب العملية التي مر بها وهذه الخبرة تكسب حاملها القوة الكارزما. 6.1.6 فوائد قوة الخبرة 1. تأثير الرئيس على المرؤوسين لديه من خالل معرفته ومها ارته الخاصة.(Robbins&Judge,2015).(Robbins & Judge,2015) 1. انعكاس الخبرة العملية للقائد على المرؤوسين ضمان قيادة فاعلة 1113(. وناجحة )حياة.3 4. التحلي بالثقة واتخاذ الق ار ارت بشكل سليم.)Brescoll,2011( 1.1.6 أهمية قوة الخبرة أن القوة بشكل عام وقوة الخبرة بشكل خاص مرتبطة بالقيادة اذ انها احد قواعدها العلمية التعريفية.)Scovetta,2013( وهذا سيمكن المدير القائد من تحقيق أهداف المنظمة والعاملين على حد سواء من خالل( Jones,2013.)Yip,2015; Schuh etal,2014; قيادة العاملين صوب تحقيق اهداف المنظمة عبر التأثير في سلوكياتهم وضبط تصرفاتهم. جعل التعاون السمة المميزة للعاملين وتقليل حاالت الص ارع بينهم..1.1 منع اي تضارب في المصالح او االهداف بين االقسام من خالل استخدم خبرتة في توزيع الموارد.1 وتنسيق جهود االقسام وحل المشكالت بشكل يجعل عمل هذه االقسام متعاضد.

39 1.1.6 إفت ارضات قوة الخبرة: 1. ان قوة الخبرة ترتبط بعالقة ايجابية مع ارتفاع الموقع الوظيفي اي انها تزداد كلما ارتفع الموقع الوظيفي.)Yip,2015) قوة ان 1. الخبرة تزداد ممارستها في المنظمات التي تعتمد الالمركزية اكثر من تلك التي تعتمد المركزية.)Marinaccio,2007( ان قوة الخبرة تمثل قدرة متحركة ال تتركز في مكان واحد وبالتالي يمكن المناورة فيها.3.)Sankovich,2012( ان قوة الخبرة هي اكثر انواع القوة االخرى استفادة من التغذية ال ارجعة لغرض تعديل ال أري.4 والسلوك والموقف واي جانب من جوانب المجال النفسي (Scovetta,2013; Galvin.etal,2015) ولتوضيح ما سبق فإن القائدة ال تعتمد على القوة الرسمية فقط وانما تعتمد على خبرتها وقد ارتها الفنية الداء المهام وحياتها المهنية الغير ملموسة المكتسبه وهذا ما يعود على المرؤوسين بأهمية كبرى etal,2015( )sutherland من خالل الصفات الشخصية والمها ارت والمعلومات اإلختصاصية التي بحوزتها )2012, Woodrow.)Guest and تفاني الم أرة في عملها وتطوير مها ارتها وقد ارتها بمحاولة تأكيد ذاتها ينعكس على فاعلية ونجاح قيادتها لما تمتلكه من خبرة عملية ومؤهالت ومعرفة وال يتم ذلك إال من خالل رفعها لكفاءة األداء وذلك يتطلب الجمع بين القدرة والمهارة )حياة 1113( مما يعود عليها باإليجاب من خالل تحليها بالثقه في التعبير عن افكارها واخذ الق ارر وصناعة الق ار ارت المهمة بموضوعية من خالل اش ارك المرؤوسين )2011 )Brescoll,

41 فقد طورت الم ارة حياتها المهنية مع مرور الوقت من خالل توليها للمناصب اإلدارية المهمة مما )1111 اكسبها الخبرة )الشيدي بحكم جودة األداء وترى الباحثة مما ورد سابقا إن قوة الخبرة هو السالح العتيق الثمين الغير الذي مرئي تتمتع به الم أرة القائدة لتواجه به العواقب والمواقف والسلوكيات التي في داخل المنظمة. وأن قوة الخبرة تندرج تحت القوة العمودية فهو يبدأ بالحياة المهنية للم أرة ومع مرور الوقت وفي إكمالها لتلك الحياة والمضي بها ستتطور قد ارتها الفنية ألداء األعمال مما سيكسبها معلومات اختصاصية أكثر في مجال عملها واختصاصها وجعلها خبيرة في ذلك المجال مما سيكسبها ميزة تنافسية تستطيع أن تحارب بها بكل قوة والفوز بها بكل جدارة.

41 الشكل ويصور )1-4( مكونات قوة الخبرة: الشكل )1-4( قوة الخبرة المصدر: من إعداد الباحثة وفقا لما عكسته األدبيات السابقة. من خالل الشكل وما تم استنتاجه من األدبيات إن قوة الخبرة هي قوة عمودية تعتمد على الحياة المهنية والقد ارت الفنية الداء األعمال ومع مرور الوقت فإن الفرد يتكون لديه معلومات اختصاصيه تعطيه القوة وثقة في اتخاذ الق ار ارت والسير في الطريق الذي يؤدي للنجاح وتحقيق األهداف.

41 ثانيا: الد ارسات السابقة نعرض في االدنى مجموعة من الد ارسات العربية واالجنبية المتعلقة بمتغي ارت الد ارسة الحالية علما من خالل المسح والبحث الذي اجرتة الباحثة لم تجد د ارسات عربية ميدانية او تطبيقية حول النسوية. القيادة أ- الد ارسات العربية د ارسة األعرج )3101( بعنوان : معوقات تولي الم أرة العربية م اركز قيادية في المجال الرياضي في الدول العربية اآلسيوية. هدفت الد ارسة الى التعرف الى الم أرة تولي معوقات العربية في الم اركز المجال في القيادية الرياضي وذلك من وجهة نظر القادة الرياضيين في مجالس إداة االتحادات الرياضية في الدول من العربية األردن وفلسطين ولبنان وسوريا. وقد استخدمت الباحثة المنهج الوصفي في البحث وكانت اداتها هي االستبانة حيث انها مكونة من 3 محاور )العلمي والمها ارت القيادية واالجتماعي والشخصي( تحتوي على 41 عبارة وقامت بتوزيعها بشكل عشوائي على عينة مكونة من )111( عضوا وتم استرجاع )141( استبانة كشفت الد ارسة ان النظرة المجتمعية الذكورية هي السائدة في المؤسسات الرياضية وفرص النمو المهني للذكور اعلى من االناث افتقار الم ارة للقدرة المالية للوصول الى م اركز القيادة الرياضية. وكانت اهم التوصيات التي قدمتها الباحثة هي ضرورة زيادة مشاركة الم ارة في م اركز القيادة الرياضية من خالل التعديل على القوانين واإلج ارءات في اللجان الوطنية األولمبية. إستفادت الباحثة من هذه الد ارسة للتعرف على المعوقات التي تواجه المر اة في الم اركز القيادية وسيادت المجتمع الذكوري والتصغير من شأن الم ارة.

43 د ارسة البوعلي )1111( بعنوان: تجارب عالمية وعربية في مساهمة الم أرة في التنمية اإلدارية: تجربة سلطنة ع مان نموذجا. هدف الد ارسة لمعرفة مدى مستوى إدارة الموارد البشرية النسوية والمعوقات التي تواجهها في كليات العلوم التطبيقية في سلطنة عمان وتم ذلك من خالل اخذ عينه من موظفي الكلية المذكورة في نزوى بلغ عددهم )11( موظف وما نسبته %48.1 من حجم المجتمع األصلي وتم توزيع استبانه عليهم مكونه من )11( عبارة. وكانت أهم النتائج ان مستوى إدارة الموارد البشرية النسوية كان متوسط وال يوجد معوقات بنسبة عالية تواجه إدارة الموارد البشرية النسوية. أما أهم التوصيات فهي ضرورة االهتمام بالمورد البشرية النسوي من حيث التخطيط والتوظيف والتدريب والتنمية وتقييم االداء ومنح الحوافز وتحديث انظمة االستقطاب من خارج السلطنة واج ارء المزيد من البحوث الغناء موضوع ادارة الموارد البشرية النسوية. إستفادت الباحثة من هذه الد ارسة الى ضرورة اإلهتمام بالقيادة النسوية وذلك يعود السلوبها المتميز في اإلدارة الفاعلة. د ارسة الخرشة )1111( بعنوان الكفايات الجوهرية للقيادة النسائية وأثرها في األداء المؤسسي د ارسة حالة في إدارة الشرطة النسائية األردنية. هدفت هذه الد ارسة الى تحليل اثر الكفايات الجوهرية للقيادة النسائية وأثرها في األداء المؤسسي. كانت ابعاد الكفايات الجوهرية ستة وهي )المبادرة واالبتكار وسرعة اإلنجاز والتمكين والذكاء العاطفي والرؤية االست ارتيجية(. أما االداء المؤسسي له ثالثة ابعاد وهي )تحقيق االهداف %81 198 والتعلم والنمو والعمليات الداخلية( وقد تم توزيع استبانه وتم تحليل اي بنسبة 131 تمثل مجتمع وعينة الد ارسة. وتوصلت هذه الد ارسة إلى مجموعة من النتائج منها كانت تصو ارت المبحوثين نحو مستوى توفر الكفايات الجوهرية لدى القيادات النسائية في إدارة الشرطة النسائية األردنية مرتفعة ومتوسطة ووجود اثر قوي البعاد الكفايات الجوهرية للقيادة النسائية )المبادرة وسرعة االنجاز والذكاء العاطفي( واثر متوسط البعاد الكفايات الجوهرية للقيادة النسائية في االبعاد التالية

44 )االبتكار والتمكين والرؤية االست ارتيجية( في المتغير التابع )االداء المؤسسي(. وقدمت الد ارسة التوصيات التالية : توفير االحتياجات والمستلزمات التدريبية واالهتمام بالعمال الجماعي اكثر وتوفير الخب ارء والمدربين وذلك لتمكين القيادات النسائية في ادارة الشرطة النسائية االردنية وجعله احدى است ارتيجياتها الفاعلة لتاهليها للعمل القيادي. إستفادت الباحثة من هذه الد ارسة بالتعرف على الكفايات الجوهرية للقيادة النسوية واثرها على تحقيق االهداف والتعلم والنمو والعمليات الداخلية. د ارسة العبادي) 1111 ( بعنوان: أرس المال النفسي: منظور سلوكي لد ارسة روحانية مكان العمل. هدفت الد ارسة إلى التعرف على دور أرس المال النفسي في روحانية العمل لعينة من الكادر التدريسي في أربعة كليات من جامعة الكوفة وتكونت عينة الد ارسة من )111( من أصل )451( تدريسي ولتحقيق هدف البحث ومن خالل االطالع على البحوث والد ارسات األجنبية اعتمد الباحث مقاييس عالمية لقياس متغي ارت البحث إذ تم االعتماد على مكونات أرس المال النفسي )الكفاءة الذاتية واألمل والتفاؤل والمرونة( ونظ ار الهتمام المنظمات في العنصر البشري لما له دور كبير ومباشر في فاعلية المنظمة فضال عن ذلك فهو مصدر من مصادر الميزة التنافسية المستدامة لما يمتاز به من صعوبة في التقليد ومن تعقيد في تركيبته االجتماعية دعت الحاجة إلى االهتمام بالجوانب الروحانية في مكان العمل واالنغماس بها والمواءمة بين قيم الشخص ومعتقداته وعمله والشعور باألصالة والتميز من خالل االعتماد على فق ارت روحانية مكان العمل والذي يتكون من متغيرين )االستغ ارق في العمل واالتصال والتواصل الروحي( حسب ما اتفقت عليها العديد من الد ارسات وقد استخدمت استمارة االستبيان كأداة رئيسة لجمع البيانات واستعين بعدد من الوسائل اإلحصائية إلثبات صحة فرضيات البحث كالمتوسط الحسابي واالنح ارف المعياري ومعامل االرتباط البسيط وغيرها وقد جاءت نتائج البحث مطابقة ألغلب فرضياته

41 وقدمت الد ارسة مجموعة من التوصيات من أهمها إن تهتم الكليات عينة الد ارسة بمكونات أرس المال النفسي الن ذلك يشجع ويعزز بشكل كبير على خلق بيئة عمل تهتم بالجوانب الروحية في مكان العمل. إستفادت الباحثة من هذه الد ارسة لضرورة اإلهتمام بالعنصر البشري النه الميزة التنافسية للمنظمة التي تنافس وتستثمر بها. د ارسة الكرداوي )1111( بعنوان: أثر االنطمار الوظيفي في العالقة بين أرس المال النفسي ومستوى الشعور باالحتقان التنظيمي لدى العاملين بالقطاع الحكومي في محافظة الدقهلية هدفت الد ارسة إلى قياس االنطمار يلعبه الذي الوسيط الدور تربط التي العالقة في الوظيفي المال النفسي أرس مستوى للعاملين شعورهم بمستوى باالحتقان التنظيمي وذلك التطبيق خالل من مخططة عينة على قوامها )384( مفردة العاملين من بالقطاع الدقهلية محافظة في الحكومي زيدت إلى )111( مفردة والتي االستجابة نسبة زيادة بهدف بلغت )%91.1( بعد اإلضافة إلجمالي العينة وباستخدام البنائية في المعادلة نموذج ل أرس المباشرة وغير المباشرة اآلثار قياس شعورهم مستوى على للعاملين النفسي المال باالحتقان التنظيمي وقد اتضح مستوى أن االنطمار الوظيفي بمستوى النفسي المال أرس عالقة في التداخلية الجزئية الوساطة دور يلعب للعاملين العاملين شعور باالحتقان التنظيمي االنطمار وجود وأن من يلطف العالقة تلك في الوظيفي لمشاعر السلبي التأثير االحتقان في النفسي المال أرس دور يزداد حيث العاملين لدى التنظيمي مشاعرهم من التقليل االنطمار وجود ظل في االحتقانية الوظيفي. كما أشارت وجود إلى النتائج النفسي المال ل أرس إيجابية تأثير عالقة للعاملين على مستوى االنطمار لهم ووجود الوظيفي عالقة بين االنطمار مباشرة سلبية تأثير الوظيفي للعاملين ومستوى شعورهم باالحتقان التنظيمي.وفي ما ضوء أسفرت عنه الد ارسة من يمكن أن التي التوصيات من مجموعة الباحث اقترح نتائج

41 مستوى من تزيد نفسه الوقت وفي العاملين لدى النفسي المال أرس تنمية في تسهم انطمارهم شعورهم مستوى من النهاية في وبما يقلل الوظيفي باالحتقان التنظيمي. إستفادت الباحثة من هذه الد ارسة بالتعرف على إيجابية ارس المال النفسي للعاملين على مستوى اإلنطمار الوظيفي لهم. د ارسة سبتي )1114( بعنوان: تأثير أرس المال النفسي االيجابي في األداء اإلبداعي. هدفت هذه الد ارسة إلى التعرف على دور أرس المال النفسي االيجابي في رفع مستويات األداء اإلبداعي لدى األف ارد في الجامعات الع ارقية وصوال إلى تحقيق األهداف اإلست ارتيجية لتلك الجامعات وقد استعرضت الد ارسة في جانبها النظري أبرز ما كتب عن أرس المال النفسي االيجابي وبينت الد ارسة أن مستوى توافر أبعاد أرس المال النفسي االيجابي لدى المالك التدريسي في الجامعتين المدروستين كانت بمستوى متوسط كذلك تبين أن أرس المال النفسي االيجابي ي عد من الموضوعات المعاصرة والمهمة في مجال السلوك التنظيمي بوصفه فلسفة إدارية تعمل من جانب المنظمات لتحقيق أهدافها كذلك تبين للباحث أيضا من خالل اإلطار النظري للد ارسة وتطبيق مفهوم أرس المال النفسي للجامعات أهمية توافر هذه األبعاد ألهميتها في رفع مستويات األداء اإلبداعي لدى األف ارد في الجامعات الع ارقية. ومن أهم التوصيات التي قدمها الباحث ضرورة االستثمار في أرس المال النفسي االيجابي ألنه اقل كلفة نسبيا مقارنة االستثمار في أرس المال التقليدي. إستفادت الباحثة من هذه الد ارسة بالتعرف على ايجابية وحسنات أرس المال النفسي في رفع مستوى األداء اإلبداعي.

45 ب- الد ارسات األجنبية د ارسة (2006) Koneck بعنوان: A study of women leadership styles and the glass ceiling هدفت الد ارسة الى تعريف العالقة بين أنماط القيادة النسوية والسقف الزجاجي اذ ان مشكلة الد ارسة عدم وجود التكافىء بين الرجال واالناث في المناصب القيادية بالرغم من استم ارر توسع الفرص لالناث. كانت االداة المستخدمة في الد ارسة لجمع المعلومات المسح الديمغ ارفي استبانة المسح كان يحتوي على القيادة متعددة العوامل وسؤال واحد (demographic survey( عن المشاركين في المناصب اإلدارية المتوسطة تم وضع المسح على موقع االلكتروني وكانت العينة من المتطوعين وكانت نتائج هذه الد ارسة هي: ان الم ارة ممكن ان تكون منسجمة مع دور وناجحة في وقت واحد وال توجد عالقة بين االدارة النوع االجتماعي congruent) (gender role %11.8 الوسطى واسلوب القيادة وان من المتطوعين في االدارة الوسطى يطمحون بالوصول الى االدارة العليا بينما %41.1 ال يطمحون الوصول الى االدارة العليا اذ يفضلون التوازن بين الحياة والعمل. واستفادت الباحثة من هذه الد ارسة بالتعرف على قوة الم ارة من خالل مقاومتها للحواجز التي تواجهها والتغلب عليها. Organization structure and its impact on the د ارسة )3112(Marinaccio بعنوان : power/politic dynamic a mixed method exploration of senior management perceptions of formal and virtual organizations. هدفت هذه الد ارسة للكشف عن جانب من جوانب السلوك والهياكل التنظيمية واحدى أهم العوامل التي تؤثر بسلوك األف ارد بعملهم في نظرية السلوك التنظيمي هي القوة / السياسة. حيث انها

48 ركزت على كيف ديناميكية الطاقة تختلف من الهيكل التنظيمي التقليدي عن الهيكل اإلفت ارضي. واعتمدت هذه الد ارسة على طريقتين االولى تحليل االدب النظري والثانية من خالل د ارسة ميدانية تمت على المديرين التنفيذيين من ذوي الخب ارت في المنظمات التي هيكلها التنظيمي تقليدي واخرى افت ارضي. وقد تم التوصل الى وجود عالقة بين مكونات الهيكل التنظيمي والقوة. وقد تم ذلك من خالل المعلومات التي تم جمعها بواسطة اإلستبانة من عينة الد ارسة التي بلغ عددها )133( فرد وتم اج ارء مقابالت مع 11 اشخاص. وقد تم الجزم ان هناك عالقة بين مكونات الهيكل التنظيمي والقوة / السياسة موجودة وما تم توقعه ان االدبيات تشير الى عالقة القوة / السياسة في الهياكل الرسمية ايجابية اكثر مما هي عليه في الهياكل اإلفت ارضية ولكن وجدت هذه الد ارسة العكس تماما اذ إن القوة / السياسة في الهياكل االفت ارضية إيجابية اكثر. وقدمت الد ارسة مجموعة توصيات كان اهمها مواصلة البحث والتطوير في مجال القوة والبحث اكثر عن ديناميكية السلوك التنظيمي. إستفادت الباحثة من هذه الد ارسة بوجودة عالقة بين الهياكل التنظيمية والقوة ومعرفة ان الهياكل اإلفت ارضية ايجابية اكثر من الهياكل التقليدية وذلك يعود بسبب قلة المركزية بها. Qatari Women: Employment Challenges and )1111( د ارسة Khalifeh بعنوان: the New Generation of Leaders هدفت هذه الد ارسة الى فهم سبب عدم تمثيل الم ارة القطرية في سوق العمل القطري وفهم وجهات النظر المختلفة بشأن الم أرة العاملة القطرية والتحديات التي تواجهها في المجتمع القطري واكتشاف التحديات االجتماعية التي تواجهها في سوق العمل مع التركيز في مجال تكنولوجيا نظم المعلومات. تم جمع البيانات من خالل المقابالت التي تمت مع 11 ام ارة قطرية قائدة تشغل مناصب قيادية تنفيذية في قطاعات تكنلوجيا المعلومات والصحة. إحدى أهم النتائج كانت: تفضل الم أرة

49 القطرية وظائف في مجال التعليم وأن التخطيط الوظيفي في الجامعات يؤثر على ق ارر النساء القطريات لدخول سوق العمل من المهم للنساء االنضمام إلى القوى العاملة ألن الم أرة هي جزء من المجتمع المؤهالت الشخصية هي العامل األكثر أهمية في التوظيف. قدمت الباحثة عدة توصيات وركزت بشكل خاص على القيادة في المساواة والتقييم العادل للنجاح. إستفادت الباحثة من هذه الد ارسة بالتعرف على معوقات الم ارة القائدة في المجتمع القطري وأسباب عدم تمثيلها في العمل. Living the complexity of female leadership: د ارسة Toogood)1111( بعنوان : Beyond the binder, Back to our hearts هدفت الد ارسة الى سرد تجارب ستة من المدي ارت االناث باالضافة الى الباحثة بحيث قامت باج ارء 8-1 مقابالت مع المشاركات الستة لالستفسار عن تأثير تاريخ حياتهم على قيادتهم وكيف وماذا تعلموا من خبرتهم وكيف تم التفاوض مع هوياتهم وبناء معنى لشخصياتهم ومؤهالتهم للعيش كقادة وامهات. ووجدت عدة نتائج لها اثار للمساعدة في اعداد المباد والدعم. تم د ارسة مسائل التاريخ الشخصي من خالل تجاربهم المتنوعة قبل ان يصبحن قادة بما في ذلك مرحلة االمومة للمشاركات وكيف تم وضع القيم والمعتقدات التي لديهم والتي شكلت هويتهم في الممارسات القيادية التربوية. واعطاء القادة الفرصة لدمج ومشاركة خب ارتهم السابقة يمكن ان يكشف تأثير المعتقدات والقيم وتعطي مباد للقيادة االخالقية والمؤثرة.العالقة بين الطالب والموظفين واولياء االمور هي تأسيس لمباد القيادة وتساهم في تعقيد العمل فاالجابات لمعظم ما لدينا ال يمكن العثور عليها في المجلدات ولكن في قلوبنا بدال من ذلك. فالمحادثة مع القادة هو امر للسماح مهم للقادة لبناء المعنى من تجاربهم للعثور على الق ارر في غضون الحاالت المعقدة وللعمل على تغيير

11 النظام التعليمي بحيث يستطيع جميع االطفال اخذ الحق في التعليم المتوازن. الباحثة من إستفادت هذه الد ارسة الى معرفة اثر تجارب النساء كأم وقائدة و كشف تاثير المعتقدات والقيم على قيادتهم. د ارسة K.)1111( Weidenfeller, N. بعنوان: Breaking through the glass wall: the experience of being a woman enterprise leader هدفت هذه الد ارسة الى الكشف عن تجربة الم ارة كونها هي قائدة منظمة والقى الضوء على خبرة الم ارة عندما تكون هي حيث القائدة. ان هناك العديد من التحديات والعوائق التي تواجه الم ارة في مجال القيادة مثل العوائق للترقية وعدم اش ارك الم ارة في تطوير االست ارتيجيات. قامت الباحثة باستخدام المقابالت المعمقة مع 11 م ارة وكانت نتيجة هذه المقابالت انها القت الضوء بشكل معمق اكثر على خمس انماط اساسية في تجربة النساء كقائدات في المنظمة وهذه االنماط تغطي جميع المناصب القيادية للمنظمات والصناعات وهي االول : مدفوع بالسيطرة على المصير الثاني: يتطلعون الى القيادة مع االثر الثالث : تحقيق االثر من خالل اسلوب التواصل التعاوني ال اربع : المبادرة في تغير الثقافة مع التركيز على النتائج الخامس : تطبيق معرفة الذات والمرونة لمواجهة التحديات. النتائج قدمت المزيد من الوضوح حول كيفية اقت ارب الم ارة من الوظائف والموازنة بين حياتها الشخصية واسلوب الم ارة في القيادة والتحكم والقضايا التي واجهتها في رحلتها لتصبح قائدة. إستفادت الباحثة من هذه الد ارسة بالتعرف على ما واجهته الم ارة القائدة في رحلتها بالعمل للوصول الى ان تكون قادة.

11 د ارسة Rouleau-Carroll)3102( بعنوان Attributes and characteristics that contribute to successful female leadership in secondary education هدفت الد ارسة الى التعرف على أسباب سعة نقص تمثيل الناث في االدارة العليا واعتباره قضية عالمية وخاصة في إدارة المرحلة الثانوية وأشارت الد ارسة الى نقص تمثيل االناث في مجال االعمال التجارية والقوات المسلحة والتعليم العالي في جميع انحاء العالم وقامت الد ارسة بالتركيز على نسبة القيادات النسائية في التعليم مشيرة الى أن هذه النسبة تعكس على المهن االخرى ودرست الباحثة حياة وتجربة اربع نساء من الذين حافظو على وظائف فعالة في التعليم الثانوي من خالل جمع معلومات متعمقة فعلية لنجاح مدي ارت المدارس الثانوية للبنات وتمكنت الباحثة من تحقيق أربعة أهداف: )أ( إنشاء الوعي لمجموعة من المها ارت واألساليب األساسية الالزمة التي تسمح للمعلمة االنثى للنظر ومتابعة األساسيات بالتعليم الثانوي )ب( عرض المعلومات الالزمة للمعلمات اللواتي تقوم بمتابعة التعليم الثانوي ليكونو على بينة واستعدادا لمواجهة العقبات والتحديات التي يمكن ان تواجههم )ج( تشجيع اإلناث اللواتي يخفن من الخوض في التعليم الثانوي بسبب الصور النمطية و/أو ترك المهنة بسبب التجارب السلبية )د( توفير المعلومات الموضوعية إلعداد ب ارمج إدارية من شأنها أن تساعد في تصميم تعليمات لدعم الم أرة التي ترغب في أن تصبح مديرة للثانوية. وتوصلت الد ارسة الى وجود خصائص للقيادة النسوية وتلك الخصائص هي: اتصال واضح وروح الدعابة والتعاطف والصبر واالستماع والتعاون وتغذية والبداهة ورباطة الجأش أو موقف والشمولية. إستفادت الباحثة من هذه الد ارسة بالتعرف على معلومات فعلية لنجاح مدي ارت المدارس وخصائص القيادة النسوية والعقبات التي تواجه اإلناث بالعمل.

11 د ارسة Cook&Glass)1114( بعنوان Positions: Women and Top Leadership Towards an Institutional Analysis هدفت الد ارسة الى التعرف عن اسباب عدم تواجد الم ارة في االدارة العليا وتم إستخدام مجموعة 1111 من البيانات 111 شركة للفترة من 1991 من الى المديرين التنفيذيين النساء وهذه العينة مطابقة للمديرين التنفيذيين الرجال وساهم جمع المعلومات لتلك الد ارسة في التعرف عن أسباب تفضيل المديرين التنفيذيين من الرجال على النساء وهي وجود العوائق في طريق الم ارة وبخاصة ما يسمى بالسقف الزجاجي. تم اختبار جميع الفرضيات المقترحة لهذه الد ارسة بإستخدام t-test هذه الطريقة جعلت من السهل اختبار أداء المر اة عندما تكون هي مرؤوسة من قبل المدير التنفيذي الرجل ومقارنة األداء عندما يكون المرؤوس رجل والمدير التنفيذي الرجل. هذه الد ارسة خرجت بالنتائج التالية : االولى : الرغبة في تعيين الم ارة القائدة كمديرة تنفيذية اكثر من الرجل القائد كمدير تنفيذي في المنظمات التي تكافح من اجل القضاء على ظاهرة السقف الزجاجي. الثانية : يتم استبدال الم ارة القائدة كمدير تنفيذي برجل ان كان اداء المنظمة ال يتحسن في ظل قيادتها لتلك المنظمة. الثالثة : تمثيل الم ارة في مجلس االدارة على األرجح يؤثر على ارجحية تعيين الم ارة القائدة كمديرة تنفيذية و هذا يؤثر على فترة واليتها. وقد إستفادت الباحثة من هذه الد ارسة بالتعرف على معوقات الم ارة في العمل عندما تكون مرؤوسة من قبل مدير تنفيذي رجل.

13 د ارسة )1114( Lumby&Azaola بعنوان: Africa: Women principals in South gender, mothering and leadership. هدفت الد ارسة إلى التعرف على االسباب التي تقود وصول الم اره إلى المواقع القيادية من خالل تحليل خب ارتهم القيادية عن طريق البيانات النوعية. حيث تمت المقابلة مع 14 معلمة في كوتنك والمحافظات الشمالية الغربية في جنوب افريقيا حيث تضمنت المقابالت الحضر والريف. وبما أن اغلب العينه كانت مناالمهات فان الد ارسة تكشف عن الطر ائق المختلفة التي شيدت االمومة ونتائج ذلك على النساء. حيث كشفت الد ارسة كيف ان الجنس وعوامل اخرى مرتبطة مثل اللغة والثقافة والديانة والعرق تاثر بشكل ايجابي أو سلبي الى وصول الم ارة الى االدوار الرئيسية وت ؤثر على خب ارتهم القيادية. التحليل الذي تم اج ارءه أشار الى ان هناك ثالث توجهات ألهمية االمومة للفرد في الدور القيادي : االول: النساء المشاركات افدن ان طابع االمومه هو اسلوب لتحسين ادائهم. الثاني : النساء المشاركات حاولن االستفادة من مها ارت االمومة لكي تكون وسيلة لحل والتغلب على المشاكل االجتماعية. الثالث : النساء المشاركات استخدمو اسلوب االمومة لحل مشكلة الجنس وكسب ارس المال من خالل توظيف مها ارت االمومة في مكان العمل. استفادت الباحثة من هذه الد ارسة بالتعرف على العوامل التي تؤثر بوصول الم ارة الى األدوار الرئيسية و على خب ارتهم القيادية.

14 Power, trust, police unions, and police managers )1111( بعنوان : د ارسة Lima : A quantitative research study هدفت هذه الد ارسة لقياس موازنة القوة والثقة وأثرها بين مد ارء الشرطة وقادة اتحاد الشرطة. وذلك يعود لطبيعة العالقة بينهما النها مكون حرج في الديناميات الداخلية لمنظمة الشرطة. تم توزيع إستبانه على عينه يتكون حجمها من )119( فرد. وركزت الد ارسة على عالقة القيادة والثقة في وكاالت الشرطة. وكانت نتائج هذه الد ارسة ان ضباط الشرطة يميلون الى الثقة والتحلي بالقوة في منظمات الشرطة مع قادة اتحاد الشرطة اكثر من مد ارء الشرطة وأظهر تحليل الردود لمسح اإلحصاءات أن هذه االختالفات ليست ذات داللة إحصائية. وكانت توصيات الد ارسة إجر اء المزيد من البحوث في ديناميات القيادة والثقة وذلك يعود الن الثقة موضوع معقد. إستفادت الباحثة من هذه الد ارسة بالتعرف على أثر القوة والثقة في العمل. Lonely at the top? How organizational position )1111( بعنوان : د ارسة Yip shapes the developmental networks of top executives هدفت الد ارسة عن الكشف عن تفاعل االف ارد في المنظمة مع بعضهم تبعا للوظيفة position( )Organization في المنظمة. فالموقع الوظيفي للمديرين التنفيذيين في المنظمة سالح ذو حدين وذلك يعود لزيادة النفوذ ولكن بنفس الوقت هم منعزلين عن باقي المنظمة وبالتالي ذلك ولد القلق لديهم من البقاء وحيدين في القمة ولد ارسة هذا البعد تم التركيز على العالقات التي توفر للقائد الدعم النفسي والوظيفي. تم جمع البيانات من خالل 3 مجموعات اول مجموعة تكونت من الشبكة المتطورة من developmental network survey of top executives كبار النفوذ وكان حجمها )115( والمجموعة الثانية تتكون من a multisource survey of the

11 executive s co-workers زمالء كبار النفوذ وحجمها متكون من )1118( فرد ومعدالت األداء التي تم الحصول عليها من رؤساء السلطة التنفيذية )111( فرد. وكانت النتائج التي توصل اليها في هذه الد ارسة ان هناك عالقة ايجابية بين موقع القائد الوظيفي وقوة ال leader s network. developmental إستفادت الباحثة من هذه الد ارسة بالتعرف على وجود عالقة بين تفاعل األف ارد والموقع الوظيفي ووجوب تواجد العالقات التي توفر للقائد الدعم النفسي والوظيفي. د ارسة Corner)1111( بعنوان: Exploring the reliability and validity of research instruments to examine secondary school principals authentic leadership behavior and psychological capital هدفت هذه الد ارسة لقياس ارس المال النفسي مع القيادة االصيلة ان كانت العالقة بينهم صالحة وموثوق بها ومناسبة في مجال التعليم كانت عينة الد ارسة من مديري المدارس الثانوية في أريزونا حجم عينة االستبيان للقيادة األصيلة هي 145 وحجة العينة ل ارس المال النفسي هو 149.كانت اداة جمع البيانات عن طريق ارسال اربط الكتروني للبريد االكلتروني الخاص بالمشاركين واالنتقال بهم الى استبيان يوجد به االسئلة. النتائج التي تم التوصل اليها في هذه الد ارسة امكانية تعزيز المها ارت المدربة من الفعالية الذاتية والوعي الذاتي واألمل والتفاؤل والمرونة والشفافية والمعالجة المتوازنة في مديري المدارس لقيادة اكثر فعالية باتجاه التغيير االيجابي. إستفادت الباحثة من هذه الد ارسة بالتعمق بأبعاد أرس المال النفسي اكثر وعالقته مع القيادة.

11 د ارسة Bockorny)1111( بعنوان: Psychological capital, courage, and entrepreneurial success هدفت هذه الد ارسة الى التحقيق في بعض الموارد النفسية التي ممكن ان تتنبأ بنجاح المشاريع )بقاء المشروع والنمو الموظف ونمو الدخل والرضا عن الحياة( هناك 3 مساهمات ساهمت بها هذه الد ارسة بشكل فريد من نوعه : اوال : العالقة بين ارس المال النفسي والشجاعة ومختلف ابعاد نجاح المشروع بصورة مباشرة او غير مباشرة من خالل نموذج بين ارس المال النفسي وابعاد نجاح المشروع وتتوسطه الشجاعة. ثانيا: اختبار التفاعل بين الشجاعة و ارس المال النفسي يتوقع تباين اضافي البعاد نجاح المشاريع غير االثار الرئيسية. ثالثا: اختبار ان كانت الشجاعة بعد خامس البعاد ارس المال النفسي. هذه الد ارسة تمت في جنوب داكوتا على حجم عينة يساوي 111 تم جمع البيانات عن طريق ارسال رسائل للمشاركين تحتوي الرسالة على اربط الكتروني تتواجد به استبانة االسئلة ولضمان استكمال االسئلة تم وضع جائزة لكل مشارك يكمل االستبانة كاملة قيمتها 11 $.كانت نتائج هذه الد ارسة ان ر اس المال النفسي يتنبأ بنمو الموظف والرضا عن الحياة. ارس المال النفسي كان مؤشر لنمو الدخل. الشجاعة و ارس المال النفسي ال يتوقعون ببقاء المشروع. ووجود عالقة بين الشجاعة و ارس المال النفسي اذ ان العالقة بينهم كانت ايجابية وأن الشجاعة بعد من ابعاد ارس المال النفسي. إستفادت الباحثة من هذه الد ارسة بالتعمق اكثر بأبعاد أرس المال النفسي والتعرف على العالقة بين أرس المال النفسي والشجاعة.

15 ثالثا: ما يميز الد ارسة الحالية عن الد ارسات السابقة : تتميز هذه الد ارسة سابقاتها بانها عن تناولت ثالثة متغي ارت تؤثر بالمجتمع أوال حساسه.1 والمرؤوسين ثانيا وهم )خصائص القيادة النسوية ارس المال النفسي قوة الخبرة( مما سيوسع من فهم الظاهرة المبحوثة وتفسير النتائج بشكل ادق. تطبيق الد ارسة الحالية على كافة مدارس التعليم الخاصة في عمان وسبب اختيار المدارس.1 للتطبيق لتواجد وسيادة القيادة النسوية بشكل كبير. بها 3. اعتمدت الد ارسة الحالية ادخال قوة الخبرة متغير معدل في تطوير اثر خصائص القيادة النسوية على أرس المال النفسي وهذه المحاولة كانت محدودة جدا في الد ارسات السابقة من جهة وعدم وجود تطبيق سابق لها في البيئة العربية من جهة اخرى. قياس 4. ثالث متغي ارت غير ملموسه في الد ارسة.

18 الفصل الثالث منهجية الد ارسة )الطريقة والج ارءات( 0.1 مقدمة: يتضمن هذا الفصل وصفا لمنهج الد ارسة ومجتمع الد ارسة وعينتها وادوات الد ارسة ومصادر الحصول على المعلومات ومتغي ارت الد ارسة والمعالجات من مالئمة البيانات للتحليل االحصائي. االحصائية المستخدمة واختبار التحقق 6.1 الد ارسة: منهج الد ارسة الحالية د ارسة سببية ذات طبيعة كمية منهج البحث الوصفي ستعتمد ونوعية التحليلي حيث يعد األكثر مالءمة في تحقيق أهداف الدراسة الحالية واإلجابة عن تساؤالتها. 1.1 مجتمع الد ارسة: لتحقيق أهداف الد ارسة تتطلب المتغي ارت المدروسة منظمات ذات طبيعة تقودها النساء أو تشارك في قيادتها وادارتها لذا سيكون مجال الد ارسة هو المدارس الخاصة في والبالغ عمان مدينة عددها )925( مدرسة )و ازرة التربية والتعليم إدارة التخطيط والبحث التربوي نظام قسم إدارة المعلومات( وكما موضح في الجدول )3-1(.

19 مجال جدول )3-1( الد ارسة )مدارس التعليم الخاص في عمان(. المصدر : و ازرة التربية والتعليم إدارة التخطيط والبحث التربوي قسم إدارة نظام المعلومات. أما مجتمع الد ارسة فيتكون من )11111( فردا من فئات المعلمين واإلداريين )موظفين اداريين وماليين وموظفين فنيين وموظفين خدميين( كما في الجدول )3-1(. جدول )3-1( مجتمع الد ارسة )فئات المعلمين واإلداريين(. المصدر : و ازرة التربية والتعليم إدارة التخطيط والبحث التربوي المعلومات )1114 1111(. قسم إدارة نظام

11 1.1 عينة الد ارسة بالنظر لكبر حجم مفردات مجتمع الد ارسة وصعوبة الوصول لمفرداتة جميعا قامت الباحثة بسحب عينة عشوائية طبقية )من خالل تقسيم المجتمع إلى طبقات من معلمين واداريين وبحسب األلوية في عمان( ويبلغ حجمها )225( فردا وهي عينة مالئمة بحسب جداول.)Sekaran&Bougie,2010:195( وحدة التحليل الد ارسة لهذه التحليل وحدة تكو نت من المعلمين واإلداريين الذين يعملون في مدارس التعليم الخاص وقد تم توزيع )225( استبانة على أف ارد عينة الد ارسة وقد بلغ عدد االستبانات المسترجعة )225( استبانة. وبعد فحص االستبانات المسترجعة تبين أن هناك )2( استبانات غير صالحة وغير )376( مكتملة البيانات. وبهذا أصبح عدد االستبانات الصالحة للتحليل ما مجمله استبانة بنسبة مئوية بلغت )%55.3( من عدد االستبانات الموزعة. )2-2( )2-2( )6-2( وتوضح الجداول )2-2( )2-2( )9-2( الخصائص الشخصية والوظيفية ألف ارد عينة الد ارسة من حيث )الجنس والعمر والمؤهل التعليمي والخبرة والمسمى الوظيفي وعدد سنوات العمل في ظل وجود قيادة نسوية ت أرسك(. جدول )3-3( توزيع أف ارد وحدة التحليل حسب متغير الجنس

11 ت ظهر نتائج متغيرالجنس في الجدول) 3-3 ( أن %24.7 من أف ارد عينة الد ارسة هم من الذكور وأن %75.3 من اف ارد عينة الد ارسة هم من اإلناث وان اعلى نسبة من اف ارد وحدة التحليل التابعين الجنس لمتغير هم من اإلناث ويعود السبب إلى ان االناث اكثر انجذاب للعمل في المدارس. جدول )3-4( توزيع اف ارد وحدة التحليل حسب متغير العمر 31 %40.7 ويبين الجدول )3-4( أن وحدة التحليل من أف ارد هم ممن تقل أعمارهم عن 41 31 سنة وأن %37 من أف ارد وحدة التحليل هم ممن تت اروح أعمارهم من إلى سنة كما أظهرت 11 41 النتائج أن %15.4 من أف ارد وحدة التحليل هم ممن تت اروح أعمارهم من إلى سنة وأخي ار 11 اظهرت النتائج أن %6.9 من أف ارد وحدة التحليل هم ممن تت اروح أعمارهم من سنة فأكثر. ومما سبق نالحظ ان اعلى نسبة من اف ارد وحدة التحليل التابعين لمتغير العمر هم ممن تقل أعمارهم عن سنة وهذا يدل على ان النسبة االعلى هي من الفئة الشابة. 31

11 جدول )3-1( توزيع اف ارد وحدة التحليل حسب متغير المؤهل التعليمي %15.4 يوضح الجدول )3-1( نتائج متغير المؤهل التعليمي ان حيث وحدة من أف ارد %63.6 التحليل هم من حملة شهادة الدبلوم وأن من أف ارد وحدة التحليل هم من حملة شهادة البكالوريوس في إختصاصاتهم وأن %11.7 من اف ارد وحدة التحليل هم من حملة شهادة الماجستير كما بلغت نسبة أف ارد وحدة التحليل من حملة شهادة الدبلوم العال في إختصاصاتهم ما مجمله %6.6 وأن %2.7 من اف ارد وحدة التحليل هم من حملة شهادة ومما الدكتو اره. سبق نالحظ ان اعلى نسبة من اف ارد وحدة التحليل كان تحصيلهم التعليمي درجة البكالوريوس وهذا يدل على استقطاب عالي لحملة الشهادات الجامعية ويعكس توافر المعرفة العلمية. جدول )1-2( توزيع اف ارد وحدة التحليل حسب متغير عدد سنوات الخبرة

13 )2-6( أن ما نسبته %37.2 وبالنسبة لمتغيرالخبرة فقد أظهرت النتائج والموضحة بالجدول 1 من أف ارد وحدة التحليل هم ممن تقل عدد سنوات خبرتهم عن سنوات وأن %32.7 هم ممن تت اروح %15.2 عدد سنوات خبرتهم العملية من 01 6 سنوات وأن هم ممن تت اروح عدد سنوات خبرتهم العملية من 09 00 سنة واخي ار تبين أن إجمالي النسبة المئوية للمبحوثين من أف ارد التحليل وحدة.%14.9 ممن لديهم خبرة 11 سنة فأكثر بلغت ومما سبق نالحظ ان اعلى نسبة من اف ارد وحدة التحليل كانت ممن هم 1 سنوات فأقل وهي سنوات بداية المسار المهني والعطاء االطول في الخدمة والتي من المؤمل ان تعطي اجابات موضوعية تهم مستقبلهم. جدول )1-1( توزيع أف ارد وحدة التحليل حسب متغير المسمى الوظيفي %61.2 أما بالنسبة لمتغير المسمى الوظيفي فقد أظهرت نتائج الجدول )1-1( فقد تبين أن من أف ارد وحدة التحليل هم من المعلمين وأن %38.8 من اف ارد وحدة التحليل هم من اإلداريين. ومما سبق نالحظ ان اعلى نسبة من اف ارد وحدة التحليل ممن يعملون في وظيفة "معلم".

14 جدول )1-1( توزيع أف ارد وحدة التحليل حسب متغير عدد سنوات العمل تحت قيادة نسوية وأخي ار وبما يرتبط بمتغير عدد سنوات العمل في ظل وجود قيادة نسوية ت أرسك فقد أظهرت النتائج %91.2 من أف ارد )8- والموضحة بالجدول )3 أن ما نسبته وحدة التحليل هم ممن تقل عدد سنوات 5 عملهم في ظل وجود قيادة نسوية عن سنوات وأن %27.7 هم ممن تت اروح عدد سنوات في عملهم %12.2 ظل وجود قيادة نسوية من 6 01 سنوات وأن هم ممن تت اروح عدد سنوات في ظل عملهم وجود قيادة نسوية من 11 11 سنة واخي ار تبين أن إجمالي النسبة المئوية للمبحوثين من أف ارد عينة.%9.3 11 ممن الد ارسة ت اروحت عدد سنوات عملهم في ظل وجود قيادة نسوية سنة فأكثر بلغت ان البيانات السابقة ت ؤكد ان جميع الفئات قد على اجابات موضوعية حول متغي ارت الد ارسة. عملت تحت قيادة نسوية مما يساعدنا في الحصول 1.1 متغي ارت الد ارسة إعتمدت الد ارسة المتغي ارت اآلتية : -المتغير المستقل )خصائص القيادة النسوية( بالخصائص التالية: التعاطف والصبر والتعاون (Desvaux and Devillard,2007) والبداهة الجأش. ورباطة د ارسة الى: باإلستناد. (Rouleau-Carroll,2014);